隨著我國事業(yè)單位中崗位績效制度的進(jìn)一步改革，在我國績效工資制度的實(shí)施已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題。怎樣完善和加強(qiáng)事業(yè)單位的崗位績效管理制度，完善績效工資的實(shí)施以及評估工作，是當(dāng)前我國事業(yè)單位績效工資在實(shí)施過程中所需要關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文主要就當(dāng)前我國事業(yè)單位進(jìn)行崗位績效工資制度的進(jìn)一步改革為背景，闡述其意義，以及績效工資在實(shí)施過程中所遇到的難點(diǎn)問題，繼而提出相應(yīng)的解決對策以完善其實(shí)施及評估工作。
一、崗位績效工資制度的內(nèi)涵
1.崗位績效工資制度的含義
當(dāng)前我國事業(yè)單位中所實(shí)行的崗位績效工資制度主要是由薪級(jí)工資、崗位工資、補(bǔ)貼以及績效工資構(gòu)成，其中崗位工資主要是體現(xiàn)在事業(yè)單位工作人員所聘崗位上的要求以及職責(zé)。薪級(jí)工資主要是靠事業(yè)單位工作人員自身的工作表現(xiàn)以及工作的資歷來實(shí)現(xiàn)。其中績效工資主要是事業(yè)單位工作人員在崗位上的貢獻(xiàn)以及所做出的成績展現(xiàn)出來，補(bǔ)貼以及津貼主要是對邊遠(yuǎn)地區(qū)的崗位或者是特殊的崗位所發(fā)放的一種補(bǔ)貼。
2.績效工資制度實(shí)施的意義
對事業(yè)單位的工資制度改革來說，績效工資制度的改革是其重要的內(nèi)容，事業(yè)單位績效工資的改革有很重要的意義。一方面，能夠使得事業(yè)單位的人事制度改革取得相應(yīng)的成果，對人事制度的改革起到一定的推動(dòng)作用，使得事業(yè)單位的內(nèi)部管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)，更好地促進(jìn)崗位的優(yōu)化以及設(shè)置，對事業(yè)單位的聘任制度以及工資管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，對事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)以及事業(yè)單位內(nèi)部的成本核算等都會(huì)有一定的強(qiáng)化作用，能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益及公眾對事業(yè)單位的滿意程度。另外，事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施能夠使得單位避免在年度考核的時(shí)候走過場，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一種講求崗位貢獻(xiàn)以及服務(wù)質(zhì)量的良好風(fēng)氣，從而在事業(yè)單位的內(nèi)部建立起規(guī)范、公正、科學(xué)的崗位激勵(lì)機(jī)制以及競爭機(jī)制。最后，事業(yè)單位績效工資制度的實(shí)施能夠使得單位的員工自身的主動(dòng)性以及積極性被充分地調(diào)動(dòng)起來，真正形成良好的調(diào)節(jié)機(jī)制，避免以往事業(yè)單位中出現(xiàn)吃大鍋飯的狀況，真正落實(shí)多勞多得的工資分配原則，提升員工的工作積極性以及工作的效率。
二、績效工資實(shí)施的難點(diǎn)
1.政府依托不夠強(qiáng)
對于事業(yè)單位來說，其績效工資是在政府相應(yīng)政策的框架之下實(shí)施的改革，這樣就要求改革的方案要有一定的優(yōu)化和整合標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施績效工資制度，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)績效和公益及績效的界限明晰;事業(yè)單位內(nèi)部分配的相應(yīng)機(jī)制以及財(cái)政的控制關(guān)系;事業(yè)單位中分類分級(jí)管理的制度建設(shè);系統(tǒng)而又成熟的考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)與完善等，這些都要求有相對明晰的思路，繼而使得事業(yè)單位在對績效工資實(shí)施改革的時(shí)候能夠有一定的依據(jù)。
2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定有難度
(1)事業(yè)單位績效考核很難進(jìn)行量化。首先，因?yàn)槭聵I(yè)單位是國家政府的相應(yīng)服務(wù)部門，其工作帶有比較明顯的公益性以及服務(wù)性，注重服務(wù)的社會(huì)滿意程度。這就會(huì)使得事業(yè)單位的工作績效目標(biāo)會(huì)在個(gè)人的績效考核當(dāng)中有多多少少的體現(xiàn)，這就給事業(yè)單位的績效考核帶來了比較大的難題。其次，從考核的主體上來說，在事業(yè)單位中，專業(yè)人員所占到的比例比較高，其從事的也多是一些不確定性的或者是在易變因素下的思維性活動(dòng)，因此就會(huì)帶上無形以及復(fù)雜性的特征，這樣就會(huì)使得事業(yè)單位的績效考核很難真正做到量化。再次，盡管當(dāng)前事業(yè)單位中的分工越來越精細(xì)，可是事業(yè)單位中依舊需要團(tuán)隊(duì)之間的合作。對于事業(yè)單位來說，團(tuán)隊(duì)合作的出現(xiàn)在很大程度上將個(gè)人的績效界限進(jìn)一步淡化了，另外事業(yè)單位中團(tuán)隊(duì)的共同成果往往是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體成績，其表現(xiàn)的形式比較復(fù)雜，對其進(jìn)行衡量也就顯得更加復(fù)雜，很難對其進(jìn)行量化處理。
(2)績效考核中有非理性因素的作用。第一，對于事業(yè)單位來說，其實(shí)施績效考核依舊需要相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這些標(biāo)準(zhǔn)的制定往往會(huì)受到很多因素的影響，不管對于制定者來說，還是對于制定的時(shí)期而言都會(huì)受到外界因素的限制，因此也就很難對事業(yè)單位全部的崗位都會(huì)有較為全面而又清晰的認(rèn)識(shí)，繼而也就很難有公正、客觀以及科學(xué)的考核制定標(biāo)準(zhǔn)。這從一定程度上說明，對事業(yè)單位個(gè)人的績效進(jìn)行考核是對個(gè)人的績效所做的一種近似性的評估，這樣的一種評估往往具有客觀上的偏差、主觀上的偏差以及認(rèn)知上的偏差等。如果這些偏差比較大的話，就會(huì)使得事業(yè)單位績效工資的實(shí)施以及改革會(huì)面對比較大的風(fēng)險(xiǎn)和問題。第二，因?yàn)槭聵I(yè)單位的績效考核的信息在來源上存有比較強(qiáng)的不確定性，使得事業(yè)單位績效考核的管理人員很難每時(shí)每刻都會(huì)對被考核者進(jìn)行考察，從而也就很難對其有全面深入的了解，因此就會(huì)在績效考核的時(shí)候出現(xiàn)主觀印象分。第三，考核成績出來之前，事業(yè)單位的工作人員往往會(huì)對正在付出的努力視而不見，這個(gè)時(shí)候一些做表面文章或者是形式工作的往往就會(huì)比較討考核人員的喜歡。第四，事業(yè)單位績效考核的時(shí)候往往會(huì)使用投票等方式進(jìn)行表決，這樣的方式往往會(huì)有比較強(qiáng)的人情因素在其中，因此也就會(huì)使得績效考核自身的真實(shí)性無從談起。
3.績效考核中非預(yù)期的消極影響
對于事業(yè)單位的績效改革來說，效率的提升是其歸宿以及出發(fā)點(diǎn)，但是對于當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核來說，其中還會(huì)存在一些非預(yù)期的消極影響。要是事業(yè)單位的績效工資的考核以半年或者是一年作為標(biāo)準(zhǔn)的話，這樣的考核就會(huì)在時(shí)效上存有嚴(yán)重的滯后性，從而也就很難真正起到激勵(lì)的效果。如果事業(yè)單位的績效工資脫離了事業(yè)單位實(shí)際的員工績效，這樣就會(huì)使得企業(yè)單位職工的工資與績效之前的關(guān)系變得很模糊。另外，事業(yè)單位績效工資能夠在一定程度上使得事業(yè)單位的員工產(chǎn)生急功近利的心理，只會(huì)關(guān)注自身所取得的效益，只會(huì)關(guān)注考核的指標(biāo)，其工作也往往是依照指標(biāo)進(jìn)行，對于整個(gè)單位的團(tuán)隊(duì)合作比較忽視。另外，當(dāng)前我國事業(yè)單位的績效考核制度實(shí)施的過程中往往會(huì)有一些情緒上的非預(yù)期的影響，這樣就會(huì)使得事業(yè)單位的有些員工會(huì)產(chǎn)生一些焦慮、緊張的情緒，甚至是會(huì)有比較強(qiáng)的挫敗感，繼而也就很難真正提升自身的工作效率。
三、完善事業(yè)單位績效工資實(shí)施的對策
對于事業(yè)單位的工資構(gòu)成來說，其中績效工資是其重要的組成部分，對績效工資進(jìn)行分配的時(shí)候應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持相應(yīng)的公平原則，國家政府部門也應(yīng)當(dāng)對其分配進(jìn)行政策上的指導(dǎo)以及總量上的調(diào)控。
1.實(shí)施總量上的控制
對于事業(yè)單位來說，其績效工資在總量上應(yīng)當(dāng)是由當(dāng)?shù)氐囊?guī)范性補(bǔ)貼以及上個(gè)年度的十二月份基本性的工資、活工資共同組成，同一個(gè)級(jí)別的財(cái)政部門或者是人事部門對其進(jìn)行核實(shí)之后下達(dá)到相應(yīng)的單位，對于事業(yè)單位來說，只能在核準(zhǔn)的總量范圍之內(nèi)，依照相應(yīng)的分配規(guī)則和程序進(jìn)行工資的分配。
2.對分配的程序進(jìn)行不斷的完善
首先，要制定合適的分配方案。方案的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)顧及到事業(yè)單位中所有的工作人員的合法利益，在制定方案的時(shí)候應(yīng)當(dāng)對單位職工的意見進(jìn)行廣泛的征集，真正落實(shí)好合理以及公平。在方案制定的過程中，應(yīng)當(dāng)將績效考核的方法、目標(biāo)以及崗位的職責(zé)等進(jìn)行量化以及細(xì)化，同時(shí)應(yīng)當(dāng)在職工代表大會(huì)上對其進(jìn)行仔細(xì)的討論以及修訂，以便保證整個(gè)方案具有比較強(qiáng)的操作性和科學(xué)性。方案的制定過程中應(yīng)當(dāng)注重責(zé)任和權(quán)利的有效結(jié)合，要對考核的細(xì)則進(jìn)行不斷地完善，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候應(yīng)當(dāng)簽訂相應(yīng)的責(zé)任書，從而將責(zé)任落實(shí)到位，另外在制定方案的時(shí)候還應(yīng)當(dāng)顧及到事業(yè)單位退休人員的合法利益。其次，考核要嚴(yán)格執(zhí)行，要想使得指定的考核方案順利執(zhí)行，就要進(jìn)行嚴(yán)格的內(nèi)部考核，要成立相應(yīng)的考核小組，落實(shí)好獎(jiǎng)懲制度，對考核的辦法、制度以及相應(yīng)的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的公開，要及時(shí)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，對績效工資積極兌現(xiàn)，要對考核方案中的可行性進(jìn)行分析，對其中的缺陷進(jìn)行糾正。除此之外，還應(yīng)當(dāng)對事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的解釋工作以及思想工作，對其做出思想上的疏導(dǎo)，將局部存在的矛盾真正化解掉，繼而保障績效考核能夠順利進(jìn)行。
3.強(qiáng)化監(jiān)督以及檢查
首先，要對考核的審批程序做到進(jìn)一步規(guī)范，事業(yè)單位所實(shí)施的績效工資方案應(yīng)當(dāng)通過代表大會(huì)以及主管部門的審核，要有財(cái)政部門進(jìn)行備案。事業(yè)單位的財(cái)政部門以及人事部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展?fàn)顩r以及當(dāng)?shù)毓べY的總體水平來確定績效工資的總量，繼而依據(jù)相應(yīng)的考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資。其次，事業(yè)單位的組織、紀(jì)檢、審計(jì)以及財(cái)政等多個(gè)部門應(yīng)當(dāng)對其加大檢查的力度，對其中存在的違規(guī)現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)的糾正。再次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)公開相應(yīng)的舉報(bào)途徑和渠道，接受社會(huì)上的廣泛性監(jiān)督，對職工的意見做到積極聽取，對于方案中所存在的不合理的地方應(yīng)當(dāng)及時(shí)的修正，從而使得事業(yè)單位的績效工資的分配能夠真正做到合理以及公平。
四、建立科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制
一方面，制定和完善評估目標(biāo)的原則。首先，對業(yè)績評估的目標(biāo)制定來說，應(yīng)當(dāng)在職工與主管以及上級(jí)和下級(jí)之間溝通、交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞聵I(yè)單位職工的認(rèn)可和接受。其次，對職工業(yè)績考量的手段應(yīng)當(dāng)要秉承客觀和公正的原則，在對其進(jìn)行評估之后應(yīng)當(dāng)將結(jié)果及時(shí)地反映給被評估的職工，從而真正達(dá)到改進(jìn)以及提升職工工作效率的目的。再次，對于那些成績比較好的職工應(yīng)當(dāng)及時(shí)對其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，要對那些成績不是很好的員工進(jìn)行有計(jì)劃性的培訓(xùn)，從而達(dá)到鞭策的評估作用。
另一方面，選擇評估業(yè)績的主要因素。對事業(yè)單位的職工業(yè)績進(jìn)行評估的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)選擇比較有代表性的因素進(jìn)行評估，這些因素在選擇上應(yīng)當(dāng)要對被評估者的素質(zhì)做到全面以及客觀的反映，同時(shí)還能夠?qū)Ρ辉u估者做出正確的評價(jià)。一般而言，工作人員的工作技能、熱情、態(tài)度、質(zhì)量、數(shù)量等是使用比較頻繁的要素，對于事業(yè)單位的績效管理來說，具體選擇哪些要素還應(yīng)當(dāng)依據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況來定。
綜上所述，我國的事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資的改革，使得我國的事業(yè)單位開始由以往的身份管理模式轉(zhuǎn)向了崗位管理的模式，但是這一改革只是進(jìn)行了一小步，其中依舊存有一定的問題需要解決和進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的績效管理者應(yīng)當(dāng)對考核的方式和理念進(jìn)行總結(jié)和不斷地創(chuàng)新，探尋到真正適合本單位的實(shí)際考核方案，只有這樣才能真正使得績效考核作用得到充分的發(fā)揮，提升使用單位的工作效率。
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