工資集體協(xié)商已經(jīng)不是新話題，早在2007年，全國總工會就提出五年內(nèi)要在全國建立工資集體協(xié)商制度的目標(biāo)。2008年忽然而至的“金融危機(jī)”讓這一構(gòu)想被迫暫停。但是，《勞動合同法》中對集體合同的專節(jié)規(guī)定，還是為工資集體協(xié)商提供了相應(yīng)的法律準(zhǔn)備。
2010年，南海本田員工停工要求漲薪事件，掀起了一股工資集體協(xié)商的討論熱潮。當(dāng)年7月，全國總工會提出2012年將普及工資集體協(xié)商的目標(biāo)。于是，各地開始制定各自的工資集體協(xié)商條例，河北、天津、云南、內(nèi)蒙古、湖南、江西等省、市、自治區(qū)都紛紛出臺了自己的工資集體協(xié)商條例，同時，烏魯木齊、唐山、無錫等地也制定了適用于各自城市的工資集體協(xié)商條例。
在各地如火如荼的工資集體協(xié)商立法浪潮中，擁有大量代加工企業(yè)，對工資集體協(xié)商規(guī)范需求頗高的廣東省，在沉寂多年后，終于在近期公布了“征求意見稿”。結(jié)合廣東省的征求意見稿與以往國家及地方有關(guān)工資集體協(xié)商的規(guī)定，筆者發(fā)現(xiàn)，這一類規(guī)定都是在集中解決以下幾個問題：協(xié)商代表的問題。一般會同時解決代表的產(chǎn)生、代表的職責(zé)、代表的權(quán)利、保障等一系列問題。
協(xié)商程序的問題。一般會確定協(xié)商過程中的每一個步驟，重點解決程序性問題，一般還將同時涉及到協(xié)商過程中的行為規(guī)范問題。
保障及解決爭議的問題。這部分旨在處理協(xié)商不成的問題以及工資集體協(xié)商履行過程中發(fā)生的爭議問題。
違反法律規(guī)定的責(zé)任問題。這一部分重點會對侵犯職工代表權(quán)利、拒絕協(xié)商等違反相關(guān)規(guī)定的行為進(jìn)行處分。
綜合目前已經(jīng)出臺和即將出臺的有關(guān)工資集體協(xié)商規(guī)定，結(jié)合我國目前的用工實際，筆者認(rèn)為，一部真正能夠?qū)べY集體協(xié)商起到調(diào)整規(guī)范作用，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，帶動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的法律文件，應(yīng)當(dāng)集中解決上述問題中的這樣兩個問題：拒絕協(xié)商的問題。在2008年之前的立法中，對于這一問題都只是進(jìn)行了原則性規(guī)定，例如2000年原勞動和社會保障部的《工資集體協(xié)商試行辦法》就只是規(guī)定：另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。至于若應(yīng)約方拒絕協(xié)商或者不予理睬該如何處理，則無任何規(guī)定。這就導(dǎo)致了在相當(dāng)一段時間內(nèi)，就算已經(jīng)成立了工會組織的企業(yè)，也很少進(jìn)行過工資集體協(xié)商。
而2008年之后的立法，則對這一問題進(jìn)行了解決。解決方式分為兩種，一種是規(guī)定由勞動行政部門責(zé)令改正，另一種則規(guī)定除了責(zé)令改正，還伴有一定的經(jīng)濟(jì)和名譽(yù)處罰。前者包括天津、湖南等地，后者包括云南、烏魯木齊、無錫等地。
對于工資集體協(xié)商的應(yīng)約，既是對要約方的尊重，更是建立溝通渠道的必要措施，因此對于無理由拒絕應(yīng)約，或者故意拖延、不予理睬的，應(yīng)當(dāng)追究相應(yīng)責(zé)任。根據(jù)中國國情，若僅僅是責(zé)令改正，其違法成本太低，并不足以解決問題，因此，并處一定的經(jīng)濟(jì)處罰，甚至加上一些名譽(yù)上的處罰，對違法者才能起到一定的震懾作用。
協(xié)商不成的處理問題。這一問題實際上一直困擾著集體協(xié)商的雙方。對于勞動者來講，我國并未規(guī)定勞動者有罷工權(quán)，所以一旦與企業(yè)方協(xié)商不成，到底該如何處理，職工代表非常茫然。此時，如果一些別有用心之人趁機(jī)煽風(fēng)點火，自發(fā)的停工就會出現(xiàn)，有時甚至?xí)霈F(xiàn)限制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身自由的情況。
對于企業(yè)方來講，協(xié)商不成所帶來的員工情緒不穩(wěn)定是他們最擔(dān)心的問題，這會嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，所以企業(yè)方也希望找到合適的方式解決問題。
對于這一問題，國家層面的立法并未涉及，而各個地方的立法則基本采用了同一種方式：即由協(xié)商雙方各自向上一級組織尋求協(xié)調(diào)解決，若無法協(xié)調(diào)解決的，則可向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T申請協(xié)調(diào)解決。
近期廣東省公布的“征求意見稿”，在協(xié)調(diào)解決的基礎(chǔ)上，借鑒了國際法中的“調(diào)停”，規(guī)定在調(diào)解不成，或者未進(jìn)行調(diào)解時，可向人力資源社會保障行政部門申請調(diào)停，并對調(diào)停進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。
不管是調(diào)解，還是調(diào)停，政府部門的協(xié)調(diào)干預(yù)，將有利于促進(jìn)協(xié)商雙方順利達(dá)成一致意見，以解決雙方之間的分歧。但是，這對勞動行政部門的綜合協(xié)調(diào)能力也提出了很高的要求，既要保障勞動者的合法權(quán)益，又要充分考慮企業(yè)的合法利益，還要考慮當(dāng)?shù)匚顿Y的環(huán)境，這對平衡能力的要求是相當(dāng)高的。這就要求我們的政府部門提高自身的能力，以便更好地為人民服務(wù)。
要想真正落實工資集體協(xié)商，除了通過立法重點解決上述兩個問題，實踐中，還需要解決如下幾個問題：企業(yè)的思想應(yīng)轉(zhuǎn)變。對于工資集體協(xié)商，很多用人單位都把它想得非常可怕，擔(dān)心一旦進(jìn)行工資集體協(xié)商，單位的工資成本就會大幅度增加。
其實對于集體協(xié)商，勞動者和企業(yè)雙方不應(yīng)該排斥，尤其是用人單位，更不應(yīng)該排斥，因為就目前國內(nèi)勞動者的整體情況來看，勞動者的素質(zhì)和水平并不是很高，如果都通過個體協(xié)商來解決有關(guān)問題，用人單位會產(chǎn)生更多的困惑。例如在2010年的停工漲薪浪潮中，廣東的很多企業(yè)就發(fā)現(xiàn)這么一個問題：談判該找誰談?企業(yè)沒有工會，職工出于種種考慮，都不愿意出面當(dāng)代表談判。于是，就變成了大家一起跟用人單位談。用人單位面對著一大群人，吵吵嚷嚷，宛如集市，浪費了時間和精力，還無法有效解決問題。因此，由相對專業(yè)的人員代表勞動者與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商，將有利于用人單位與員工通過溝通實現(xiàn)雙贏互利。
另外，一直在網(wǎng)絡(luò)上流傳的一句話，也同樣值得用人單位深思，即：工資最高的時候，成本最低。這句話得以在網(wǎng)絡(luò)流傳，除了網(wǎng)民對高工資的期待以外，更主要還是因為其確實有一定道理，是很多成功的企業(yè)家總結(jié)出來的一條經(jīng)驗。因此，用人單位不應(yīng)該懼怕提高員工工資，而應(yīng)該反思如何利用好這樣的契機(jī)，提高員工的忠誠度和工作積極性，從而減少員工流動率，降低機(jī)會成本。
職工代表的素質(zhì)應(yīng)提高。用人單位懼怕工資集體協(xié)商，除了擔(dān)心成本增加外，還有一個原因就是擔(dān)心碰上胡攪蠻纏的職工代表，從而陷入麻煩的泥潭。 就目前來講，工資偏低的勞動者主要集中在一些制造型企業(yè)的一線操作崗位，而這些崗位的勞動者整體文化水平并不是很高，綜合素質(zhì)也不是很高，加上部分地方為了“維穩(wěn)”需要，讓少數(shù)投機(jī)取巧者獲得了利益，給大多數(shù)勞動者心目中留下了不良印象。于是，就造成了現(xiàn)階段企業(yè)里面無理取鬧的現(xiàn)象愈演愈烈。
因此，要想真正實現(xiàn)工資集體協(xié)商，勞動者群體，尤其是職工一方協(xié)商代表的綜合素質(zhì)需要提高到一定水平，要能冷靜、客觀分析情況，理性進(jìn)行權(quán)益爭取，而不是為了獲得利益涸澤而漁，一旦用人單位真的承受不了相應(yīng)的成本壓力而破產(chǎn)倒閉，受害的將不僅僅是企業(yè)，勞動者也將是受害方。
相互的信任機(jī)制應(yīng)建立。近幾年，社會誠信度大幅降低，人與人之間的信任度大受影響。這反映在勞動關(guān)系中的則是用人單位與勞動者之間相互不信任，員工總感覺企業(yè)在揩自己的油，而用人單位也總感覺員工在占自己便宜，加上個別媒體在報道中推波助瀾，使得勞資雙方相互之間矛盾不斷，分歧不斷。
因而工資集體協(xié)商的前提，肯定是要有相互的信任，否則雙方很難通過溝通協(xié)商，達(dá)成一致的意見。因此，作為用人單位，要逐步建立或重構(gòu)與員工的信任機(jī)制，以便為未來的集體協(xié)商做準(zhǔn)備。同時，新聞媒體也應(yīng)該堅持正確的輿論導(dǎo)向，不要總是把企業(yè)描繪成萬惡的資本家，這不但無益于化解矛盾，反而會加深勞資雙方的不信任感，給勞資關(guān)系種下不安定的種子。
當(dāng)然，作為用人單位，除了要從思想上有所轉(zhuǎn)變，還要在行動上有所準(zhǔn)備，積極應(yīng)對勢在必行的工資集體協(xié)商制。
首先，與其按照法律規(guī)定每年都進(jìn)行工資集體協(xié)商，還不如主動建立和完善工資年度增長機(jī)制，并主動與員工進(jìn)行溝通協(xié)商。用人單位主動給予和被動給予這兩種方式，對勞動者來講，心理上的感受是完全不一樣的。
其次，應(yīng)當(dāng)規(guī)范自身的管理，不再為了降低成本而侵害勞動者的合法權(quán)益。否則，未來一旦落實集體協(xié)商，職工一方的代表肯定會發(fā)現(xiàn)單位的違法行為，最終的違法責(zé)任會讓用人單位得不償失。
最后，應(yīng)當(dāng)對本單位職工，尤其是本單位的職工代表進(jìn)行普法培訓(xùn)，勞動法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)告知職工。有不少企業(yè)在平時管理中，寄希望于本單位職工不懂法，從而蒙混過關(guān)。實際上，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)、電視等通訊工具相當(dāng)發(fā)達(dá)，勞動者對于法律法規(guī)的了解程度是超出企業(yè)管理者想象的，只不過多數(shù)人為了保住工作而選擇沉默，用人單位只要不是太過分，一般都能相安無事，但在員工離職時，往往都會集中爆發(fā)出來。與其如此，用人單位還不如坦誠相待，這樣反而容易建立起員工對單位的信任，為勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定鋪路。
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工資集體協(xié)商已經(jīng)勢在必行。不管企業(yè)愿意不愿意，該來的，總歸是要來的。不管企業(yè)談還是不談，法律規(guī)定在那里，不談也得談。積極準(zhǔn)備，做好應(yīng)對，方為上上策。