批評(píng)人士常常盯著CEO們的薪酬數(shù)額，以及他們的薪酬漲幅與員工薪酬漲幅相比大幅飆升的事實(shí)。而辯護(hù)者則認(rèn)為，高管薪酬是由供需決定的。
但當(dāng)你揭開任何公司的面紗后都會(huì)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬的問(wèn)題突然之間就變得更加復(fù)雜了。因?yàn)樾匠臧?paypackages)往往是工資、特殊津貼、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)以及股票贈(zèng)予的混合體，所以，很難說(shuō)它在多大程度上能實(shí)現(xiàn)“讓CEO的經(jīng)濟(jì)利益與股東的經(jīng)濟(jì)利益保持一致”這一主要目標(biāo)。
沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯·艾德曼斯(AlexEdmans)和兩位同事最近進(jìn)行的研究，為破解激勵(lì)計(jì)劃為什么會(huì)事與愿違的迷局帶來(lái)了一線曙光。這項(xiàng)研究揭示了為什么股票期權(quán)臨近行權(quán)時(shí)會(huì)導(dǎo)致CEO推高公司收益，進(jìn)而推升股價(jià)，為什么會(huì)削減研發(fā)、廣告和資本性支出的投資。這些都是對(duì)公司有利的投資，而臨近行權(quán)的股票期權(quán)則會(huì)讓CEO的利益與企業(yè)利益產(chǎn)生矛盾。
推高股價(jià)
參與這項(xiàng)研究還有倫敦商學(xué)院(LondonBusinessSchool)教授艾德曼斯，與明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院(Carlson School ofManagement)的維維安·W·方(Vivian W.Fang)和達(dá)特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院(Tuck School of Business at Dartmouth)的凱瑟琳娜·A·盧埃林(Katharina A. Lewellen)。他們的研究成果記述在題為《股票行權(quán)與管理近視》(Equity Vesting and Managerial Myopia)的論文中。從2006開始，聯(lián)邦政府強(qiáng)制性披露規(guī)則要求，公司必須披露之前無(wú)需披露的期權(quán)贈(zèng)予細(xì)節(jié)，這項(xiàng)研究據(jù)此檢視了2，000多家企業(yè)從2006年到2010年期間發(fā)生的變化。
幾乎每個(gè)與公司表現(xiàn)存在利害關(guān)系的人都認(rèn)為，薪酬包的設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循讓高管的利益與股東的利益“保持一致”的原則。如果公司表現(xiàn)出色，CEO就能掙得更多;如果公司表現(xiàn)糟糕，那么，他或她就應(yīng)該掙得更少。
符合這一原則的一種方法是把股票期權(quán)當(dāng)作CEO薪酬的一部分，因?yàn)楫?dāng)他獲得期權(quán)后，只有股價(jià)上漲，期權(quán)才有價(jià)值。期權(quán)一般是指CEO以他獲贈(zèng)時(shí)的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利。通常情況下，CEO獲得期權(quán)后，必須“持有”幾年方可行權(quán)。如果股價(jià)在此期間下跌了，那么，期權(quán)就將一文不值。行權(quán)后，高管可以持有股票，也可以將其賣出，賣出價(jià)和贈(zèng)予價(jià)之差就是他們的獲利。
艾德曼斯、方和盧埃林重點(diǎn)研究的是CEO在行權(quán)日(vesting date)之前的行為，在此期間，如果股價(jià)上漲，CEO的期權(quán)會(huì)更值錢。CEO很難在短期內(nèi)通過(guò)開發(fā)新產(chǎn)品或者開拓新市場(chǎng)——這也是股東希望看到的進(jìn)步——改善公司的績(jī)效表現(xiàn)。但是，他或她可以采用短期技巧推高在季度末披露的公司盈利水平。盈利超過(guò)市場(chǎng)預(yù)期的驚喜往往能推升股票價(jià)格。
確實(shí)如此，艾德曼斯和同事發(fā)現(xiàn)，“當(dāng)CEO們準(zhǔn)備近期賣出股票時(shí)，他們會(huì)減少研發(fā)投入”。雖然研發(fā)支出一般每年會(huì)增長(zhǎng)三分之一個(gè)百分點(diǎn)，但行權(quán)日之前幾年的增長(zhǎng)率卻會(huì)降低37%.行權(quán)因素會(huì)讓他們研究的那些公司平均削減100萬(wàn)美元的研發(fā)支出、廣告和改良性資本支出也會(huì)減少。
艾德曼斯說(shuō)：“這個(gè)結(jié)果具有重要的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，因?yàn)檫@很可能并不是因?yàn)殡S機(jī)采集數(shù)據(jù)而得到的結(jié)果。”他還補(bǔ)充談道：“從經(jīng)濟(jì)角度而言，我們認(rèn)為，削減100萬(wàn)美元的研發(fā)支出是非同小可的事情。”(他提示說(shuō)，這個(gè)結(jié)果只是說(shuō)明了研發(fā)和其他支出增長(zhǎng)的步調(diào);數(shù)據(jù)本身并不說(shuō)明這些支出增長(zhǎng)放緩對(duì)企業(yè)是壞事。)
這項(xiàng)研究還表明，當(dāng)期權(quán)即將行權(quán)時(shí)，企業(yè)的業(yè)績(jī)更可能達(dá)到或者稍稍超過(guò)分析師的盈利預(yù)測(cè)。因?yàn)槠跈?quán)行權(quán)本身對(duì)企業(yè)盈利并沒有直接影響，所以，這就意味著期權(quán)為高管在短期內(nèi)設(shè)法通過(guò)削減研發(fā)費(fèi)用等手段提高公司盈利制造了一個(gè)刺激因素。
具有諷刺意味的是，CEO推升股價(jià)，進(jìn)而提高自己薪酬的努力并不怎么成功：股價(jià)并沒有因此而扶搖直上。三位研究者認(rèn)為，其理由在于：市場(chǎng)很清楚這個(gè)花招，投資者不會(huì)上當(dāng)，他們不會(huì)理會(huì)公司在發(fā)布盈利之前因?yàn)橄鳒p開支而帶來(lái)的盈利增長(zhǎng)。
可如果這個(gè)招數(shù)無(wú)法奏效，他們?yōu)槭裁催�要那么做呢?艾德曼斯談到，主要原因在于，CEO們確信，其他CEO都在那么干。如果其他人都在人為“墊高”自己企業(yè)的盈利，那么，CEO就不想顯得技不如人。可股價(jià)是會(huì)因此下跌的，與之相伴的是，CEO的期權(quán)價(jià)值也會(huì)下跌。艾德曼斯將這種情形比作老師盡力抬高學(xué)生分?jǐn)?shù)的行為，因?yàn)樗麄內(nèi)绻荒敲醋�，就�?huì)突顯出自己表現(xiàn)不佳。
長(zhǎng)期損害
在實(shí)踐中，CEO是無(wú)法無(wú)限期地靠削減投資來(lái)推升股價(jià)的，因?yàn)榇伺e會(huì)嚴(yán)重?fù)p害公司的長(zhǎng)期表現(xiàn)，進(jìn)而打壓股價(jià)。不過(guò)研究者一直表示擔(dān)心的是，讓高管首先考慮自身利益的各種產(chǎn)生反效果的激勵(lì)機(jī)制。艾德曼斯和同事認(rèn)為，要想具有競(jìng)爭(zhēng)力，21世紀(jì)的企業(yè)不能僅靠降低成本，他們還必須不斷創(chuàng)新。任何有損CEO對(duì)研發(fā)等方面支出做出客觀判斷的機(jī)制都會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。研發(fā)的回報(bào)往往具有不確定性，而且通常需要很長(zhǎng)時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)，所以，削減這類投資給企業(yè)造成的危害并不是立竿見影的。
“因?yàn)闊o(wú)形投資的好處只能在很長(zhǎng)時(shí)間以后才能看到，另外，這類投資的即時(shí)效果常常是降低企業(yè)的盈利，從而打壓目前的股價(jià)，因此，其報(bào)酬與短期股價(jià)密切相關(guān)的經(jīng)理就可能抗拒良好的投資機(jī)會(huì)。”研究者在論文中寫道。
研究者在論文中寫到，期權(quán)贈(zèng)予可能事與愿違的新證據(jù)，可促使公司設(shè)計(jì)出更好的薪酬方案，或者對(duì)高管的行為更加警覺。“因?yàn)槎聲?huì)在年初就知道即將行權(quán)的股票數(shù)量，所以，他們可以預(yù)見到CEO削減投資的動(dòng)機(jī)，如果需要，董事會(huì)可以挫敗他們的招數(shù)。”研究者補(bǔ)充道。艾德曼斯談到，這項(xiàng)研究表明，從很大程度上來(lái)說(shuō)，目前圍繞CEO薪酬展開的爭(zhēng)論偏離了將高管利益與股東利益統(tǒng)一起來(lái)的目標(biāo)。他認(rèn)為，董事會(huì)可以通過(guò)采用較長(zhǎng)行權(quán)期的方式，激勵(lì)高管提升企業(yè)的長(zhǎng)期基本價(jià)值而不是推升短期股價(jià)，并將行權(quán)干擾這種激勵(lì)機(jī)制的情況減少到最低限度。“的確，重要的并不是薪酬的水平，而是薪酬產(chǎn)生的激勵(lì)作用。重要的不是你付多少錢，而是你怎么付這些錢。”