越來越多的職場人士把獲得薪酬的高低視為對工作的回報和肯定。薪酬是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素。同發(fā)展空間、企業(yè)文化、上司/ 老板等等這些因素相比，薪酬在員工去留中的影響到底有多大?
滿意還是不滿意?
令人滿意的薪酬在某種程度上，是員工為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)工作的“興奮劑”。然而從對18% 的政府機(jī)構(gòu)/ 事業(yè)單位、23% 的國有單位、35% 的民營單位、24% 的外企員工的調(diào)查結(jié)果來看，在“你對目前薪酬的總體滿意度”調(diào)查中，只有17% 的員工對薪酬總體感覺滿意，感覺一般的占18%，感覺不滿意和非常不滿意的比例過半，分別是31.5% 和21.5%.吸引35% 的被調(diào)查者留在現(xiàn)在單位的，有企業(yè)文化、培訓(xùn)制度、好的上司/ 老板等各種各樣的原因，但就是無關(guān)薪酬。而關(guān)乎薪酬的方方面面則難以盡如人意。
此次的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平滿意度最低，只有8% 的被調(diào)查者感到滿意。薪酬關(guān)乎生存問題和生活質(zhì)量，包括對薪酬感到滿意的員工在內(nèi)，又有誰不希望自己的薪酬越高越好呢?對于薪酬水平滿意度的調(diào)查結(jié)果，薪酬專家建議理性看待。一方面，企業(yè)應(yīng)該參考員工的滿意度和市場情況制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時不迷信高薪的人才吸引作用，而更注重制定有競爭力的整體人才戰(zhàn)略;另一方面，畢竟職業(yè)環(huán)境包括企業(yè)文化、發(fā)展空間等諸多因素，職場人士也不可一味抱怨自己的付出與薪酬不成正比，而要對所在企業(yè)的優(yōu)勢綜合考慮。
此次調(diào)查中，對于薪酬制度的激勵作用感到滿意的被調(diào)查者僅占10%，希望單位改善薪酬激勵的被調(diào)查者多達(dá)60%.從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類，一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘難等現(xiàn)象;另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等，是用來激勵員工提升業(yè)績的。而現(xiàn)在不少企業(yè)采取的還是傳統(tǒng)的低底薪高提成的制度，激勵手法單一，缺乏激勵重點。薪酬專家特別提出了增強(qiáng)薪酬激勵的八個技巧，即設(shè)計適合員工需要的福利項目，在薪酬支付上多樣化，選用具有激勵性的計酬方式，重視對團(tuán)隊的獎勵，善用股票獎勵形式，在與員工進(jìn)行薪酬問題的溝通時注意技巧，以及厚待高層員工和骨干員工等。
公平是薪酬永恒的話題，此次調(diào)查中對薪酬制度公平透明滿意的調(diào)查者僅占9%.薪酬公平包括自我公平、外部公平、內(nèi)部公平三個方面，員工的諸多抱怨也集中于此。手拿工資條，員工和自己的付出比，和同事比，也和同行比，有差距，就會有心理落差，就會有不滿意。而對企業(yè)的HR 部門來說，不僅要把注意力放在企業(yè)內(nèi)部的分配上，也要注重行業(yè)內(nèi)工資水平給員工帶來的心理感受。
此次還對薪酬制度靈活性、薪酬制度合法性、薪酬意見表達(dá)的暢通程度進(jìn)行了調(diào)查。其中，對薪酬制度合法性的滿意度比較突出。國家對欠薪現(xiàn)象的查處力度逐年增大，勞動者維權(quán)意識的提高，都督促更多的企業(yè)遵守勞動法律法規(guī)，按時按量支付薪酬。但不僅農(nóng)民工欠薪問題的解決任重道遠(yuǎn)，不少坐在寫字樓里的白領(lǐng)也遭遇過工資白條事件。此外，試用期不支付工資、克扣工資做押金等現(xiàn)象仍時有發(fā)生，所以也僅有17% 的人對所供職單位的此方面表現(xiàn)表示了滿意。
對于薪酬滿意度普遍較低的現(xiàn)象，專家指出，薪酬不僅是一個支付水平高低的問題，更是一項系統(tǒng)的制度設(shè)計，多管齊下，才能真正見效。
“猶抱琵琶半遮面”，薪酬在今天的職場是閑談言說的禁區(qū)，頗為敏感。許多單位，尤其是外企，明文規(guī)定公司實行薪酬保密制度。員工守則要求：不能泄露自己的工資給別人，也不得打聽別人的工資。這一規(guī)則也逐漸被更多的職場人士所接受。在“在非正式場合，你是否會和同事討論各自的薪酬水平，或?qū)挝恍匠曛贫鹊目捶?rdquo;的調(diào)查中，81% 的人回答不會。對企業(yè)實行薪酬保密制如果單位要實行( 或者已經(jīng)實行) 薪酬保密度，許多員工也表示支持和理解。
薪酬是保密好還是不保密好，至今仍是眾說紛紜。采取薪酬保密制度與否，是企業(yè)的選擇，但必須要考慮對外的競爭性和對內(nèi)的平衡性，不要借口保密制度而大搞暗箱操作;對員工來說，“窺視”心理是人之常情，但要明白，對自我價值的判斷標(biāo)尺，不是他人的薪酬水平，而是自己的工作能力和業(yè)績。
但員工并非無原則地對薪酬三緘其口，55% 的員工會充分利用機(jī)會，和上司/ 老板討論自己的薪水以及對單位的看法，積極主動地爭取和維護(hù)自己的權(quán)益。這也說明更多的職場人士不再羞于談薪酬，自信增強(qiáng)，對爭取自己的應(yīng)得權(quán)益更積極主動。
跳槽還是不跳槽?
跳槽，薪酬砝碼之重在對“選擇工作時，你更在乎薪酬的哪方面”的回答中，37% 的員工最在乎薪酬在同行業(yè)的競爭力，32% 的員工則最在乎薪酬制度的公平、公開，23% 的員工更在乎嚴(yán)格履行勞動合同約定和相關(guān)法律規(guī)定。薪酬的競爭力在員工心中的分量，由現(xiàn)在網(wǎng)上爭先恐后的“曬工資”現(xiàn)象就可見一斑。
當(dāng)抉擇的時刻來臨，在跳槽者一念之間，薪酬又起了怎樣的作用呢?在“你是否僅僅為了改善薪酬而跳槽”的調(diào)查中，40% 的人有此經(jīng)歷但次數(shù)不多，23% 的人總是因為改善薪酬而跳槽。個中原因不盡相同。有的是因家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)沉重所迫，有的是因為自己的價值不能通過薪酬得到體現(xiàn)而跳槽，有的則是視個人收入增長為職業(yè)發(fā)展第一要義，當(dāng)然也有受潮流影響一味盲目追求高薪酬者。但通過此次調(diào)查我們也看到，越來越多的職場人士更加理性，不會因薪酬而跳槽者也占到了37%.理性跳槽是一個老生常談的話題。對于員工來說，如果確實迫于經(jīng)濟(jì)壓力，追求職業(yè)發(fā)展、追求快樂工作可能有些奢侈，因此以高薪定去留可以理解。但對更多的職場人士來說，跳槽與否，追求的都是一個現(xiàn)階段整體效益的最優(yōu)化，為的是職業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，薪酬只是需要理性比較的方面之一。對企業(yè)而言，在宏觀上要隨時關(guān)注自己在同行業(yè)中的薪酬競爭力，在細(xì)節(jié)上要關(guān)注員工對薪酬激勵、支付方式等方面的個性化需要，不僅是留住人才的途徑之一，也是打造人才高地的必要條件之一。
快樂，比高薪更重要當(dāng)高薪與自己所追求的快樂工作之間必須要做出取舍時，孰輕孰重? 48% 的被調(diào)查者選擇了快樂工作，13% 的人認(rèn)為視個人的需要而定，還有39% 的人選擇高薪。