我國(guó)一些專業(yè)機(jī)構(gòu)在近幾年開始進(jìn)行薪酬調(diào)查 ，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。各種各樣的薪酬調(diào)查結(jié)果充斥了媒體，令人眼花繚亂。但這些調(diào)查結(jié)果良莠不齊。有些調(diào)查公司的操作比較規(guī)范，所得結(jié)果比較科學(xué)合理;有些調(diào)查公司的所得結(jié)果則值得懷疑。在購(gòu)買和使用這些薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源工作者和薪酬專家應(yīng)該注意哪些問題，才能做出正確的決策呢?

　　一問：對(duì)職位 的描述是否清楚?

　　在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱;職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn);職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng);任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻�稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國(guó)內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是“行政部經(jīng)理”，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在購(gòu)買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意該調(diào)查是否包括所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果更為準(zhǔn)確可靠。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。

　　二問：職位層次是否清晰?

　　某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。

　　三問：調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新?

　　從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長(zhǎng)短與調(diào)查公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑;時(shí)間越短，相對(duì)來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，一般應(yīng)該購(gòu)買最新的薪酬調(diào)查結(jié)果。當(dāng)然，如果能購(gòu)買不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果會(huì)更為理想。

　　四問：勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適?

　　職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查;而如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，則最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問題，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大;而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。

　　五問：哪些公司參與了薪酬調(diào)查?

　　從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。但是，一般專業(yè)公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。

　　六問：是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法?

　　對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在購(gòu)買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，比如對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的?對(duì)由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的?是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的?對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。

　　七問：是否報(bào)告了數(shù)據(jù)搜集方法?

　　數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。問卷調(diào)查法相對(duì)來說實(shí)施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對(duì)不同的問題可能會(huì)有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實(shí)施難度大，成本高，相對(duì)來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在購(gòu)買薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

　　八問：平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系?

　　一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)該報(bào)告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關(guān)系可以讓我們對(duì)調(diào)查結(jié)果有一個(gè)初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應(yīng)該比較接近，25P與50P的差別應(yīng)該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5%時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素所造成的。

　　九問：每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致?

　　在某些專業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查中，所調(diào)查的公司基本比較穩(wěn)定。這樣，可以對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。而如果參加調(diào)查的公司變動(dòng)特別大的話，就無法得出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。一般來說，實(shí)力越強(qiáng)的公司參加調(diào)查的公司會(huì)越穩(wěn)定。也有些薪酬專家通過分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，來推測(cè)薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。這種方法在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來的誤差。

　　在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面我們可以借鑒上面的9個(gè)問題來幫助自己正確地使用薪酬調(diào)查結(jié)果，另一方面我們必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來進(jìn)行合理的推測(cè)，同時(shí)考慮本公司的實(shí)際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。