谷歌(Google)公司高級(jí)產(chǎn)品行銷(xiāo)經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費(fèi)美食、24小時(shí)開(kāi)放的健身房、演講、醫(yī)療服務(wù)、營(yíng)養(yǎng)師、私人教練、游泳池和溫泉水療(spa)等。
谷歌的豐厚福利難道只是單純的大方嗎?自然不是，沃頓的專(zhuān)家認(rèn)為，所有這些福利都表明，谷歌此舉是出于商業(yè)目的。它希望達(dá)到幾大目標(biāo)：吸引最優(yōu)秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務(wù)，可以延長(zhǎng)加班時(shí)間;告訴員工公司看重他們的價(jià)值;讓員工在今后許多年一直使用谷歌的服務(wù)。
但這些慷慨之舉可能會(huì)造成負(fù)面影響，沃頓有研究人員指出，有些員工可能不會(huì)喜歡公司的慷慨福利，因?yàn)樗麄兛赡苡X(jué)得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。但多數(shù)人都認(rèn)為這種做法無(wú)論對(duì)公司還是員工都有益。
沃頓人力資源中心主任、管理學(xué)教授彼得·卡普利(Peterca Ppelli)指出：“這些福利可以吸引那些愿意把絕大多數(shù)時(shí)間花在工作上的人才。”美世人力資源咨詢公司(Mercer Human Resource Consulting)廣泛獎(jiǎng)勵(lì)咨詢業(yè)務(wù)全球負(fù)責(zé)人史蒂夫·格羅斯(stevenE.Gross)說(shuō)，谷歌正在利用各種令人眼花燎亂的福利來(lái)同其他公司爭(zhēng)搶優(yōu)秀人才。
《熱情的員工：公司如何從善待員工中獲益》的作者之一大衛(wèi)·塞洛塔(DavidSirota)說(shuō)：“有太多的公司不注重員工的價(jià)值，并且為此付出了代價(jià)。通常，人們認(rèn)為企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何激勵(lì)員工或者增加他們的歸屬感，但事實(shí)并非如此，真正的問(wèn)題是管理層如何避免削弱員工的士氣。”
塞洛塔調(diào)查公司(sirotasurvey Intelligence)的調(diào)查研究表明，員工入職的時(shí)候都是情緒高漲，但在六個(gè)月之后，熱情就會(huì)急劇下降，因?yàn)閱T工感到自己不受重視，“覺(jué)得自己像枚回形針”。塞洛塔指出，如果管理層把員工當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)，又或者員工的薪資福利太低，員工的士氣就會(huì)下降。
格羅斯強(qiáng)調(diào)，谷歌等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應(yīng)該重視自己所在公司的整個(gè)價(jià)值取向，即“看看公司給我們的福利，這些福利對(duì)我而言有何價(jià)值”，有人認(rèn)為在谷歌工作更加令人激動(dòng)，但谷歌員工的工作時(shí)間長(zhǎng)得可怕，所以到最后你還是要捫心自問(wèn)，“付出這樣的代價(jià)合算嗎?公司到底為我們提供了什么?我們又得到了什么?”每個(gè)人的價(jià)值取向都是千差萬(wàn)別的，激勵(lì)每個(gè)員工的動(dòng)力也各不相同，我們?nèi)绾慰创@些福利取決于我們各自的價(jià)值取向。”
格羅斯還指出，隨著時(shí)間的流逝，無(wú)論這些福利有多么誘人，都不足以留住員工。他說(shuō)：“員工的去留還要取決于薪酬，員工福利只是薪資福利的一部分，這些福利確實(shí)誘人，但不是吸引員工的全部。”