人力資源的薪酬管理經(jīng)歷了長(zhǎng)期的發(fā)展和演化，從最原始的簡(jiǎn)單計(jì)件工資，到后來的差別計(jì)件工資，然后又逐漸出現(xiàn)了日益完善的薪酬管理及員工福利。各種薪酬結(jié)構(gòu)體系、激勵(lì)體系層出不窮，企業(yè)能使用的管理工具也越來越多，越來越靈活。
但即便是這樣，中國企業(yè)，特別是人力資源管理趨于完善的中小企業(yè)，還是面臨著很多薪酬弊端。眾達(dá)樸信根據(jù)以往咨詢經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出中國企業(yè)薪酬以下六大缺陷。
1.薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達(dá)樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實(shí)踐一開始就開始關(guān)心細(xì)節(jié)，反復(fù)討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬設(shè)計(jì)一步一步來，或者直接套用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)真正思考“新的薪酬設(shè)計(jì)可以使我們達(dá)到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達(dá)到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)?”這無疑讓薪酬設(shè)計(jì)落入到技術(shù)層面，而非戰(zhàn)略層面。
2.薪酬體系設(shè)計(jì)脫離崗位職責(zé)
目前很多企業(yè)的薪酬體系與崗位的貢獻(xiàn)/價(jià)值沒有聯(lián)系上，而是一味地與行政級(jí)別，資歷掛鉤，缺乏對(duì)勞動(dòng)/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬體系，一定是要對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任、貢獻(xiàn)等多個(gè)因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據(jù)崗位職責(zé)，通過崗位匹配的薪酬設(shè)計(jì)才能真正做到內(nèi)部公平性。
3.薪酬體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一
眾達(dá)樸信了解到，很多企業(yè)在薪酬改革過程中的不同時(shí)期會(huì)有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎(chǔ)員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個(gè)公司的薪酬體系制度脫鉤，長(zhǎng)年累積下來會(huì)直接導(dǎo)致公司薪酬體系混亂，導(dǎo)向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結(jié)也在與此。
4.盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴(yán)格的薪資保密政策，員工會(huì)簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會(huì)讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬體系達(dá)到激勵(lì)的效果。薪酬體系需對(duì)制度公開，員工應(yīng)該知道企業(yè)鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，這樣才能使薪酬體系達(dá)到導(dǎo)向和溝通的作用。
5.績(jī)效考核體系與薪酬管理脫節(jié)
職位的價(jià)值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平可決定一個(gè)員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與其應(yīng)得的報(bào)酬聯(lián)系起來的動(dòng)態(tài)公平性則需要績(jī)效考核來執(zhí)行。在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對(duì)部分人進(jìn)行短期激勵(lì);要么考核指標(biāo)不合理，績(jī)效好的員工和績(jī)效不好的員工在獎(jiǎng)金分配這里成為最大的不公平。
6.忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個(gè)薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)員工，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內(nèi)大部分企業(yè)對(duì)員工福利關(guān)心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險(xiǎn)一金)。而與之對(duì)比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場(chǎng)看電影，家人體驗(yàn)日，共度良宵獎(jiǎng)，出國旅游，靈活上班時(shí)間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動(dòng)作，卻能極大的增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。