《漢書·霍光傳》里有一個故事，叫“徙薪曲突”，故事的梗概許多人已經(jīng)耳熟能詳。這里列出故事之所以受到大家傳頌的幾個重點：

　　1、客人看到主人家爐灶的煙囪是直的，旁邊還堆積著柴草，便提醒主人應(yīng)該把煙囪改為彎的，把柴草搬到遠離煙囪的地方，避免發(fā)生火災(zāi)。

　　2、主人沒有聽取，覺得這是在詛咒自己;不久，家里果然因為柴草離煙囪太近而失火。

　　3、主人置辦酒席答謝幫忙救火的鄰居們，經(jīng)提醒，才想起來更應(yīng)該邀請當(dāng)時提出“曲突”建議的客人。

　　以上三點，如果引用到薪酬管理上，則可以表述為另外三句話：

　　1、薪酬設(shè)計不合理，為企業(yè)內(nèi)外部埋下“火災(zāi)”隱患。

　　2、不合理的薪酬設(shè)計，可能導(dǎo)致人才流失、企業(yè)內(nèi)訌等“火災(zāi)”的發(fā)生。

　　3、薪酬管理常常止步于“救火”，而未能達到“防火”的層次。

　　《2013年第二季度求職者跳槽意愿度調(diào)查》顯示，至少有75%的職場人士跳槽是帶著漲薪預(yù)期的。一個企業(yè)的“薪”情好壞，很大程度上影響了員工的穩(wěn)定性以及企業(yè)發(fā)展。

　　那么，企業(yè)究竟應(yīng)該如何設(shè)計自己的薪酬體系，才能避免“火災(zāi)”的發(fā)生，提前做好“防火”工作呢?透過“徙薪曲突”的故事，我們其實可以找到一些思路。

　　徙薪：遠離火源

　　所謂“徙薪”，也就是把柴火搬離，避免讓火災(zāi)發(fā)生。用在薪酬管理上，就是要在薪酬設(shè)計過程中規(guī)避有可能誘發(fā)矛盾的幾個點，將矛盾消弭于萌芽之前。

　　最低工資與社平工資

　　最低工資與社平工資的概念，是超越企業(yè)小圈子的社會化概念，涉及收入增長、社會保險和公積金繳納基數(shù)調(diào)整等，是最具代表性的薪酬“火源”。

　　每年各省市社平工資與最低工資數(shù)據(jù)的發(fā)布，都會帶來一場全國性的薪酬大討論：低收入人群考慮的是自己的工資與最低工資差距有多遠;白領(lǐng)階層考慮的是自己的收入與社平工資差距有多遠;甚至于，有員工在經(jīng)歷了與不同人群的多次討論后，倍感收入落差，選擇了用腳投票——跳槽。

　　企業(yè)要避免被這股全國性的薪酬“火情”殃及，就要做好一定的準(zhǔn)備。人力資源工作者們有句玩笑話：每年各省市最低工資和社平工資的發(fā)布，正是政府向企業(yè)發(fā)出的加薪信號。

　　建議企業(yè)將加薪放在最低工資或社平工資發(fā)布的時間點上(各省市有所不同，以最低工資為例，上海市的發(fā)布時間基本定在3月，北京市基本定在12月，廣東省基本定在2月)，一方面使企業(yè)的規(guī)章制度與政府要求同步，響應(yīng)社會潮流;另一方面，也是讓員工在權(quán)衡自己的付出與收入的時候，對企業(yè)有更多的認(rèn)可和信任，尤其對從事建筑行業(yè)、制造業(yè)等對于工資落差非常敏感的一線員工來說，此時的加薪甚至能直接左右員工的去留。

　　特殊時期工資

　　企業(yè)員工的薪酬敏感期，主要表現(xiàn)在員工出現(xiàn)個人生活坎坷或工作變動的時候。初步匯總一下，員工從入職到離職，常規(guī)的“特殊時期”工資主要涉及以下幾個問題：

　　1、試用期工資是否不低于轉(zhuǎn)正后工資的80%，試用期有沒有繳納社保?

　　2、員工在休息期間加班加點，是否予以安排調(diào)休或發(fā)放加班費?

　　3、各種法定假日是否安排休假，如安排加班是否按時足額支付三倍工資?

　　4、工傷期間的帶薪休假是否給予，有無進行工傷鑒定并支付相關(guān)補償金?

　　5、女員工“三期”保護是否落實到位?

　　6、病假期間工資是否按照醫(yī)療期和工齡來合法核算?

　　7、出差或外派期間有無給予一定的補貼?

　　8、是否有普遍性和針對性的定期或不定期的加薪政策?

　　9、員工社會保險、公積金的繳費基數(shù)是否和納稅基數(shù)一致?

　　10、離職當(dāng)月是否繳納社會保險，是否足額支付工資?

　　當(dāng)然，在現(xiàn)實中，大多數(shù)企業(yè)無法對每個問題都給出“是”的回答，但可以肯定的是，