薪水是留人的重要因素嗎?現(xiàn)在有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，薪酬已經(jīng)不是最重要的激勵(lì)因素了。做這樣的論斷是有前提的，即薪水達(dá)到了員工滿意的水平。當(dāng)薪水沒有達(dá)到員工滿意的水平時(shí)，它還是員工最關(guān)注的因素。即使達(dá)到了員工的要求，它也是激勵(lì)員工的重要因素。“以人為本”的諾基亞公司，就很注重用薪酬來吸引、留住和激勵(lì)人才。

　　國內(nèi)著名人力資源及薪酬專家王磊認(rèn)為，現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)的薪酬體系普遍存在兩個(gè)方面的問題。一是HR的專業(yè)水平欠缺，難以制定出真正貼近市場(chǎng)的薪酬水平。二是文化上的欠缺，遇到緊急問題，胡亂承諾或者違背薪酬制度。諾基亞的薪酬體系就很好地解決了這兩個(gè)問題，不僅在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，也極大地激勵(lì)了企業(yè)內(nèi)部員工。

　　打造行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力

　　諾基亞每年都會(huì)請(qǐng)專業(yè)的第三方調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)查。根據(jù)這些客觀的數(shù)據(jù)，諾基亞對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平做適當(dāng)調(diào)整，保證每個(gè)層次員工的薪酬水平最低與行業(yè)內(nèi)的平均水平相同，最高不超過平均水平的20%。這樣，薪酬體系既具競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來過高的運(yùn)營成本。

　　打造企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力

　　管理重要員工 根據(jù)80/20法則，20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。這個(gè)法則催生了人力資源管理上的新理論--重要員工管理。諾基亞是這套理論的踐行者，它的薪酬體系就明顯地體現(xiàn)了這一點(diǎn)。

　　諾基亞的薪酬比較率隨級(jí)別升高而遞增：3-5級(jí)的員工，薪酬水平較同行業(yè)高出5%;6級(jí)員工則高出11%;7級(jí)員工達(dá)到了17%。也就是說，級(jí)別越高的員工，他的薪酬就越具行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　諾基亞薪酬體系的另外3個(gè)特征是，基本工資隨著等級(jí)的升高而遞增;現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級(jí)的升高而降低;績(jī)效獎(jiǎng)金隨著等級(jí)的升高而升高。

　　前兩個(gè)特征保證了員工的薪酬隨等級(jí)的升高更有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，其目的在于保持高層員工的穩(wěn)定性。而第三個(gè)特征則注重鼓勵(lì)高層員工對(duì)企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。因?yàn)楦邔訂T工的績(jī)效對(duì)企業(yè)整體效益的影響，是一般員工的數(shù)倍甚至數(shù)十倍。

　　在薪酬體系中運(yùn)用重要員工管理方法，一方面保證了高層員工有更好的穩(wěn)定性和更好的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)也給低層次員工開拓了一個(gè)廣闊的上升空間，使薪酬體系表現(xiàn)出相當(dāng)強(qiáng)的活力與極大的激勵(lì)性。

　　體現(xiàn)本土化和人性化 諾基亞薪酬體系的另外一個(gè)重要特征是：體現(xiàn)了本土化和人性化。比如按照中國傳統(tǒng)節(jié)日和員工的生日來設(shè)計(jì)的現(xiàn)金福利，數(shù)目不大，但卻讓中國員工感受到了尊重。