只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善，就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。一個(gè)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。然而，從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時(shí)，相當(dāng)多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會(huì)增加人力資源管理的難度，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。
總體來(lái)說(shuō)，舊體制下的薪酬體制通常會(huì)存在四個(gè)方面的問題：
1、員工勞動(dòng)觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績(jī)?nèi)〕辍茨苋〕甑乃枷霙]有在人們的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，比發(fā)達(dá)地區(qū)落后10年;
2、沒有系統(tǒng)的績(jī)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導(dǎo)致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒有績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，公司薪資外部不公平，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀;
3、薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別，不是按照崗位在企業(yè)當(dāng)中的相對(duì)重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生;
4、企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。沿用計(jì)劃體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)沒有直接的聯(lián)系。
對(duì)于存在上述問題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵議題有以下幾個(gè)方面：確定崗位職責(zé);制訂崗位業(yè)績(jī)指標(biāo);建立考核方法和程序;完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級(jí)別劃分;調(diào)整管理人員工資水平;確定薪酬水平，劃分收入分配方法;完善建立技術(shù)及銷售人員激勵(lì)考核制度。
在解決企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)和完善問題時(shí)，通常而有效的手段是：首先從崗位分析和評(píng)估著手，建立起內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬體系;其次，進(jìn)行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題。在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平。按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平。
最關(guān)鍵的地方在于薪酬設(shè)計(jì)，這需要通盤考慮多方面的因素。包括：外部的國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況等;公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等。
確定人員薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮其職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬，其中績(jī)效薪酬是其中起重要作用的部分。
績(jī)效薪酬是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的主要方式。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬長(zhǎng)短期比例設(shè)定，可以達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行不同激勵(lì)的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達(dá)到激勵(lì)的目的。
最后，是薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，由人力資源部門對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。人力資源部門是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門，在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)，是保證薪酬改革成功的因素之一。此外為保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施，對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整也是十分必要的。