薪酬，是一種對人力資源的投資行為，這改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在哪方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，怎樣組合投資(薪酬項(xiàng)目)，對什么進(jìn)行投資(業(yè)績結(jié)果)，誰會及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián))，投資的回報(bào)如何(激勵產(chǎn)生的價(jià)值)等問題。
改變薪酬觀念
薪酬必須在建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念上提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。
以前，薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行價(jià)值分配，崗位是薪酬支付計(jì)劃的一個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級體系，薪酬與等級體系匹配，在很大程度上與晉升掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級或地位，再由于對員工的評價(jià)來源于上級，從而致使員工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞墶?/p>
當(dāng)前，企業(yè)要獲得經(jīng)營成功或取得經(jīng)營業(yè)績，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變員工工作行為關(guān)注對象。
從薪酬對員工行為的影響來講，薪酬激勵對象的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會沿襲原來的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營目標(biāo)。因此，對于一個(gè)渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重要的。
業(yè)績成長對薪酬的要求
對企業(yè)經(jīng)營來講，薪酬首要的目標(biāo)是吸引人員進(jìn)入并留在企業(yè)，表現(xiàn)出切合企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的業(yè)績，從而以群體業(yè)績的最優(yōu)組合達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬要能吸引人員進(jìn)入企業(yè)。員工是企業(yè)開展經(jīng)營活動并獲得成功的最基本要素。正如山姆·沃爾頓所說：“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購買和復(fù)制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復(fù)制的”。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有競爭力，以吸引所需的人員進(jìn)入企業(yè)。
薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進(jìn)入企業(yè)，而不能留住人員在企業(yè)中為企業(yè)經(jīng)營持續(xù)服務(wù)，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個(gè)人是否繼續(xù)留在一個(gè)企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員工產(chǎn)生影響的最基本因素。
薪酬要能驅(qū)動員工的行為和業(yè)績。員工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績，從期望激勵理論來講，“欲望——行為——結(jié)果——激勵”是一個(gè)循環(huán)。薪酬對員工的行為結(jié)果進(jìn)行有效的激勵，滿足員工的欲望，就會強(qiáng)化或改變員工的行為，以適合企業(yè)的經(jīng)營價(jià)值觀念，從而產(chǎn)生企業(yè)需要的結(jié)果。因此，薪酬過程的公平性就會對員工的業(yè)績產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)。
要使薪酬目標(biāo)具體可行，薪酬還應(yīng)具備以下一些基本要求：
1.薪酬是明確的。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果;并在關(guān)注的期望結(jié)果與員工之間提供一個(gè)清晰的行為過程路線。
2.薪酬是有意義的。薪酬應(yīng)評估企業(yè)和員工的需求，滿足這種需求所需的價(jià)值付出是現(xiàn)實(shí)的。從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來講都是值得的。
3.薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預(yù)期結(jié)果的員工得到相應(yīng)回報(bào)，如果他們更進(jìn)一步，會比他們預(yù)期的還要好。
薪酬對員工激勵的影響
薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對員工精神方面起激勵作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽(yù)、員工工作成就感、職位權(quán)力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵，這里主要談一下貨幣薪酬對企業(yè)員工的激勵影響。
貨幣薪酬項(xiàng)目計(jì)劃包括基本工資計(jì)劃、績效工資計(jì)劃、獎勵工資計(jì)劃、資本支出計(jì)劃等，不同的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點(diǎn)。
基本工資計(jì)劃對員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入�；灸康氖橇糇∑髽I(yè)現(xiàn)有員工，主要反應(yīng)職位的高低、承擔(dān)責(zé)任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時(shí)間的推移，員工認(rèn)為這是他們應(yīng)該享有的一種權(quán)利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯(lián)系。
績效工資計(jì)劃是員工依據(jù)個(gè)人業(yè)績而獲取的收入�；灸康脑谟诩顔T工的能力產(chǎn)出——業(yè)績，表現(xiàn)突出的員工就會獲得比平均水平高的收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達(dá)到預(yù)期的激勵效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的交流與傳遞。
獎勵工資計(jì)劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)而獲得的收入。基本目的在于對具有特殊經(jīng)營貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵，他可以是獎金、紅利等。本應(yīng)在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于是對特殊貢獻(xiàn)執(zhí)行的獎勵計(jì)劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個(gè)企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數(shù)員工就會認(rèn)為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。
資本支出計(jì)劃是在選定的員工范圍內(nèi)進(jìn)行實(shí)施的，包括股票、期權(quán)�；灸康脑谟谑公@得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設(shè)定業(yè)績目標(biāo)時(shí)，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達(dá)到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。
從貨幣薪酬的各個(gè)項(xiàng)目來看，不同的薪酬項(xiàng)目具有不同的作用和目的，很難說那一個(gè)單一的薪酬項(xiàng)目能滿足企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要。因此，企業(yè)應(yīng)在關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功領(lǐng)域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強(qiáng)員工責(zé)任感和強(qiáng)化員工合作等因素，對各個(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行組合運(yùn)用。
實(shí)施促進(jìn)業(yè)績成長的薪酬
企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素為導(dǎo)向，以薪酬市場調(diào)查為基礎(chǔ)，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對性的薪酬項(xiàng)目計(jì)劃 。
薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進(jìn)行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內(nèi)外兩個(gè)方面的影響。
薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關(guān)法律、法規(guī)來強(qiáng)制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報(bào)酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個(gè)相對的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不同。
薪酬在內(nèi)部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟(jì)能力、支付文化和經(jīng)營戰(zhàn)略，