薪酬，是一種對人力資源的投資行為，這改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在哪方(關鍵業(yè)務領域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(業(yè)績結果)，誰會及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關聯)，投資的回報如何(激勵產生的價值)等問題。
改變薪酬觀念
薪酬必須在建立企業(yè)價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業(yè)經營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。
以前，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，薪酬與等級體系匹配，在很大程度上與晉升掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關注的是企業(yè)內部的等級或地位，再由于對員工的評價來源于上級，從而致使員工行為的關注焦點由外部客戶轉變?yōu)樽约荷霞墶?/p>
當前，企業(yè)要獲得經營成功或取得經營業(yè)績，必須將目光轉向其外部客戶，關注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經營戰(zhàn)略和經營方式，轉變員工工作行為關注對象。
從薪酬對員工行為的影響來講，薪酬激勵對象的調整能夠獲得期望的行為改變。如果企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會沿襲原來的行為方式，企業(yè)就難以真正轉向關注客戶、關注經營目標。因此，對于一個渴望以客戶為導向，不斷獲得經營業(yè)績的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉變是非常重要的。
業(yè)績成長對薪酬的要求
對企業(yè)經營來講，薪酬首要的目標是吸引人員進入并留在企業(yè)，表現出切合企業(yè)經營價值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經營目標一致的業(yè)績，從而以群體業(yè)績的最優(yōu)組合達到企業(yè)經營目標的實現。
薪酬要能吸引人員進入企業(yè)。員工是企業(yè)開展經營活動并獲得成功的最基本要素。正如山姆·沃爾頓所說：“組織要獲取成功，人就是關鍵所在，技術可以購買和復制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復制的”。因此，一個企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有競爭力，以吸引所需的人員進入企業(yè)。
薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進入企業(yè)，而不能留住人員在企業(yè)中為企業(yè)經營持續(xù)服務，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個人是否繼續(xù)留在一個企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領導風格工作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員工產生影響的最基本因素。
薪酬要能驅動員工的行為和業(yè)績。員工行為的邏輯產出是業(yè)績，從期望激勵理論來講，“欲望——行為——結果——激勵”是一個循環(huán)。薪酬對員工的行為結果進行有效的激勵，滿足員工的欲望，就會強化或改變員工的行為，以適合企業(yè)的經營價值觀念，從而產生企業(yè)需要的結果。因此，薪酬過程的公平性就會對員工的業(yè)績產生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績關聯。
要使薪酬目標具體可行，薪酬還應具備以下一些基本要求：
1.薪酬是明確的。薪酬應關注企業(yè)經營的成功領域，以及該領域內的關鍵行為和行為結果;并在關注的期望結果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。
2.薪酬是有意義的。薪酬應評估企業(yè)和員工的需求，滿足這種需求所需的價值付出是現實的。從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來講都是值得的。
3.薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預期結果的員工得到相應回報，如果他們更進一步，會比他們預期的還要好。
薪酬對員工激勵的影響
薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對員工精神方面起激勵作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽、員工工作成就感、職位權力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級的領導風格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵，這里主要談一下貨幣薪酬對企業(yè)員工的激勵影響。
貨幣薪酬項目計劃包括基本工資計劃、績效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃等，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點。
基本工資計劃對員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入�；灸康氖橇糇∑髽I(yè)現有員工，主要反應職位的高低、承擔責任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時間的推移，員工認為這是他們應該享有的一種權利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯系。
績效工資計劃是員工依據個人業(yè)績而獲取的收入。基本目的在于激勵員工的能力產出——業(yè)績，表現突出的員工就會獲得比平均水平高的收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達到預期的激勵效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經驗的交流與傳遞。
獎勵工資計劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻而獲得的收入�；灸康脑谟趯哂刑厥饨洜I貢獻的員工進行獎勵，他可以是獎金、紅利等。本應在員工中產生示范作用，但由于是對特殊貢獻執(zhí)行的獎勵計劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個企業(yè)員工中產生有效影響，大多數員工就會認為不可得，而很少去關注它，從而很難對企業(yè)經營業(yè)務產生任何積極影響。
資本支出計劃是在選定的員工范圍內進行實施的，包括股票、期權�；灸康脑谟谑公@得資本支出的員工更關注企業(yè)的經營和長遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設定業(yè)績目標時，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。
從貨幣薪酬的各個項目來看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目的，很難說那一個單一的薪酬項目能滿足企業(yè)的經營戰(zhàn)略需要。因此，企業(yè)應在關注經營戰(zhàn)略、關鍵成功領域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強員工責任感和強化員工合作等因素，對各個薪酬項目進行組合運用。
實施促進業(yè)績成長的薪酬
企業(yè)應從薪酬的制約因素出發(fā)，以經營戰(zhàn)略和關鍵成功因素為導向，以薪酬市場調查為基礎，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對性的薪酬項目計劃 。
薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內外兩個方面的影響。
薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關法律、法規(guī)來強制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網絡高科技行業(yè)和金融服務行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個相對的外部參考基準，這和企業(yè)所處的地域密切相關，如深圳、上海等沿海經濟發(fā)達地區(qū)和內地就具有顯著的不同。
薪酬在內部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經濟能力、支付文化和經營戰(zhàn)略，