如果一個績效薪酬體系沒有公司治理根基，只靠“打分”等方法維系，那么這個體系就如同空中樓閣，難以立足。

　　據(jù)報道，國資委第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分數(shù)，并 且開出了賞罰單。包括中石油、中石化和中國電信在內(nèi)的25戶企業(yè)將最高獲得3倍于績效基數(shù)的工資獎勵，而4戶評級最低的央企負責人將無法獲得除每月固定工資外的任何獎金收入。

　　應該說國資委給央企打分這套體系是進步的，我們老的一套管理制度是前蘇聯(lián)的發(fā)明，已經(jīng)遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代管理的需要�，F(xiàn)在我們推行央企管理層的薪酬、績效管理體系，需要借鑒先進發(fā)達國家的經(jīng)驗。

　　“打分”事實上是一種業(yè)績評估的方法，國資委原有的評價體系主要有兩個固定指標：年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率。只用這兩個指標評價國企老總干的好不好而忽視了行業(yè)差別和歷史狀況，比如國際市場石油漲價，某油田利潤大增，這當然不能算油田老總經(jīng)營有方。不同企業(yè)有不同個性，不夠公平。現(xiàn)行的“打分體系”考慮到了出資人利益和行業(yè)個性，還是比較合理的。

　　但我們也要看到，沒有公司治理根基的績效薪酬體系難以立足。一百多家中央直屬企業(yè)中，除了少數(shù)上市公司，大部分沒有董事會，因此缺少有效的監(jiān)督，如同“空中樓閣”，缺乏有效性�，F(xiàn)有的老總多拿少拿很難衡量。高管薪酬體系要搞好，治理結(jié)構(gòu)必須到位和完善。建立治理結(jié)構(gòu)，公司不上市也能做，比如成立國有獨資企業(yè)董事會，給下一步改革搭建合理的平臺。

　　注意到此次打分，國資委有關(guān)評分結(jié)果和老總具體薪酬并未完全公開。國企負責人薪酬制度還是應當秉承透明化的原則。美國上市公司年報中，公司中收入最高的5個人的薪酬是必須要公布給公眾的。但在中國，這些數(shù)據(jù)或者是不公開的，很難在企業(yè)發(fā)布的公共信息中找到;或者是很模糊的。公布高管人員收入并不是侵犯隱私，而是保證出資人的利益。

　　管理層薪酬透明化需要轉(zhuǎn)變觀念，因為直屬央企大部分不是上市公司，管理層往往擔心高管與員工收入差別太大會“惹麻煩”。但是，與其這樣藏著還不如公開，因害怕矛盾而“保密”反而會讓水更渾，更加容易引發(fā)矛盾。在每一個行業(yè)中，高管人員都有自己行業(yè)的工資標準，有自己的市場價格。如果有能力的一個高管人員價值百萬，用20萬肯定雇不來。高管薪酬有它的市場客觀性的一面，這不能只擔心高管與員工工資相差多少的問題。

　　高管人員薪酬一般由固定部分+浮動部分+福利和長期激勵構(gòu)成，國資委給央企打分解決的主要是央企高管浮動部分的薪酬，而固定薪酬這部分還沒有市場化和規(guī)范化，沒有參考“市場價”是普通職工工資的多少倍。事實上，高管人員工資在國際上都是一個客觀的數(shù)字，高管應該拿多少薪酬，專業(yè)的咨詢公司那里都有相關(guān)的數(shù)據(jù)，中國完全可以參考。

　　最后我想說的是，央企老總薪酬管理應當充分引入長期激勵機制，可供參考如票、期權(quán)、股票增值權(quán)等。但長期激勵機制須要與政府用人制度相結(jié)合。比如需注意用人的年輕化，指定58歲的老總管理企業(yè)，就很難談長期激勵。另外長期激勵還需要經(jīng)理人市場化，指定老總很可能造成老總“不聽董事會”的情況。