在員工心目中，獎金、薪酬決不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。但是，以怎樣的方式才能有效激勵員工呢?一個有效的辦法就是使公司的薪酬體系彈跳起來。
一、彈性：薪酬激勵的動力
薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。
不同公司對采取何種薪酬體系(體系也是一個結(jié)構(gòu)性問題)存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60%時，薪酬體系具有一定的激勵作用;如果固定成分降到薪酬總額的40%時，薪酬體系會產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵效果;不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時豐富物質(zhì)獎勵手段，增強(qiáng)激勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個員工的內(nèi)在潛力。
二、按貢獻(xiàn)拉大差距
高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內(nèi)的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風(fēng)行風(fēng)險工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據(jù)其個人績效而獲得績效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個人績效高于平均水平時，就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級明星紅利。每個業(yè)務(wù)部門的10%的人員可獲得明星提名，1%的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專有方案。依據(jù)所在部門的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項專門的物質(zhì)獎勵。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛冃С^一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達(dá)，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎勵給甲30美元。
金鷹獎。這個類似于我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
三、將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動”
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價值表現(xiàn)在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級崗位采取無級系數(shù)考核法，使動態(tài)績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開始：
在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績效評估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級及不同職能部門實(shí)施月評估和年度評估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動態(tài)體現(xiàn)，使員工通過動態(tài)薪酬自我評價本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發(fā)展的需要。