薪酬一直是民營企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營團隊和廣大員工。

　　雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂的同時，也倍受企業(yè)管理的煎熬。

　　一般說來，民營企業(yè)薪酬管理的痛處主要有以下八大痛：

　　民營企業(yè)薪酬管理八大痛處

　　一是薪酬支付理念模糊

　　老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標實現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段。員工在公司，不了解企業(yè)薪酬支付理念，只知道到點拿錢，但不知道企業(yè)的愿景是什么，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業(yè)生死與共了，只要有錢掙，則呆著，哪天感覺沒有多少“錢”途了，拍拍屁股就走人。

　　二是薪酬確定根據(jù)不清晰

　　薪酬策略確定后，緊接著就是薪酬確定的依據(jù)。對于依據(jù)，老板心中都有一桿稱，誰給我掙錢多了，我就給誰的工資高，企業(yè)規(guī)模比較小時，這桿稱多多少少還算公平，企業(yè)規(guī)模大了，員工多了，老板顧不過來，這桿稱就失靈了，老板自己還不知道，只是感覺，員工的生產(chǎn)效率怎么越來越不如從前了;員工根本不知道企業(yè)是根據(jù)什么來確定薪水，因為老板從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什么，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關(guān)，至于未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬，只是感覺誰跟老板走得近，誰就能得利，于是不顧一切，放下自尊去迎合老板，以圖額外收益。清高的員工就只能靠死工資生活了。雖然老板開支了不少薪酬，但沒有激活員工，這些工資花得真叫一個冤!

　　三是沒有結(jié)構(gòu)化薪酬，保健與激勵作用沒有區(qū)分

　　薪酬依據(jù)確定后，還需要確定薪酬的結(jié)構(gòu)，這樣才能區(qū)分薪酬的保健與激勵作用，也有利于企業(yè)正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產(chǎn)出率。但老板對薪酬的想法非常多，也一直在變化發(fā)展，不同層次、不同關(guān)系、不同時期進入公司的人，老板會隨意給予不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一，只要每個人的薪酬總額控制住了，哪管什么結(jié)構(gòu)不結(jié)構(gòu)?員工，不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，自己的努力就會失去方向。尤其是不想長期在企業(yè)工作的，基本上不關(guān)心薪酬結(jié)構(gòu)，短期能掙足矣，由于沒有實行結(jié)構(gòu)化的薪酬，其內(nèi)部公平性，尤其是各人結(jié)構(gòu)部分的相對公平性則難以實現(xiàn)，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業(yè)難以建立統(tǒng)一的規(guī)范化的薪酬體系，員工想在這個企業(yè)長期發(fā)展都不可能。

　　四是員工薪酬差距大，沒有內(nèi)部公平性

　　由于企業(yè)缺乏薪酬支付的策略與依據(jù)，不同的企業(yè)階段，企業(yè)的支付能力不同，員工對薪酬的談判能力差異比較大，導致企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進入公司的員工薪酬差距越來越大。老板還自鳴得意，這些都是每個員工認可的，無所謂了。再說，企業(yè)還實行了密薪制度。實際上，世上沒有不透風的墻，員工對這樣的同崗不同酬，薪酬內(nèi)部不公平現(xiàn)象是深惡痛絕，但有無力改變，只好自我安慰：這就是中國民營企業(yè)的特色吧，誰讓我不是老板呢!哀莫大于心死，如果企業(yè)是這種狀態(tài)，企業(yè)的員工滿意度能高嗎，效率能提升嗎?

　　五是員工名義薪酬少，紅包多

　　民營企業(yè)老板都熱衷于發(fā)紅包，一到年底都是老板最忙的時候，需要對每一位員工或干將進行“評估”，確定每個人的紅包數(shù)量，還要考慮給不同層級，不同關(guān)系遠近員工之間的平衡，還得以不同的方式給一些人紅包，怎是一個累字了得。偏偏老板還對此招偏愛有加，一是能夠體現(xiàn)自己老板的權(quán)威，二是享受那種給每個人數(shù)量不一的紅包所帶來的極度快感，所以老板也沒有覺得有什么不妥。員工對紅包既有愛又恨，愛的是收入總算多了一點;恨的是，一是對老板的公平性大打折扣，二是失望總比希望大，總感覺老板給得太少，三是業(yè)績不突出，只好投機取巧，極力討好老板，以求多得紅包，于是助長企業(yè)的歪風邪氣。紅包都是通過潛規(guī)劃來發(fā)放的，員工不知道怎樣通過正常的工作努力才能得到較大的紅包，當然其技能提升、培訓發(fā)展、業(yè)績提升、眼下工作都失去了方向。

　　六是薪酬晉升通道狹窄，只有升“管”才能發(fā)財

　　民營企業(yè)“官本位”思想濃厚，由于只有升到一定職位，當上管理人員才能提升自己的薪酬水平。老板只要覺得哪一位干將得力了，就必須把他放到一定的管理崗位上去，這樣才能提升他的收入水平，因為他只有一條升官的獨木橋來獎賞下屬。員工則拼命去擠“華山一條道”不管自己能不能做管理，適合不適合，都打破腦袋去升官，只有升官了，才能發(fā)財。所以一些專業(yè)技術(shù)方面的崗位就逐步弱化。

　　七是重營銷，輕管理

　　在老板心目中，永遠是銷售第一，只有產(chǎn)品賣出去才是硬道理。所以從來都重獎銷售功臣，給多少錢都樂意，怎么給都行，全無章法。但管理人員則是企業(yè)二等子民，工資想漲，沒門，年底紅包想多拿，更是天方夜譚。員工對此也無可奈何，只要有一絲營銷才能，于是就削尖頭去做營銷，實在沒有，則只能安份地做管理。事實上，開源與節(jié)流同樣重要，錢是需要掙，但更需要合理使用。

　　八是調(diào)薪無章法，會哭的孩子有奶吃

　　老板高興了，某位員工的工資就會漲上一大塊。員工整天與老板在一起，哭窮或展示自己那微末成績，他的工薪就會漲。老板一點也不關(guān)心調(diào)薪的頻率、范圍、幅度與依據(jù)。在薪酬管理上，老板很推崇模糊原則，實際上他是在用自己的那個小算盤在衡量每一位員工對他作出的貢獻，只是老板自己也說不出這個衡量的標準是什么內(nèi)容，具體的刻度是多少，只是憑自己的感覺，是呀，這個感覺已經(jīng)讓老板打下了一片廣闊的天地，對這點微末調(diào)薪難道還應付不了嗎?員工不知道企業(yè)調(diào)薪的規(guī)則是什么，也不知道自己如何努力才能漲工資，看著有人整天找老板去要薪水而得利，于是也無心工作，專心研究老板的喜好，以圖不當之利。

　　民營企業(yè)薪酬管理痛苦之五大成因

　　首先在于民營企業(yè)不重視薪酬管理，覺得企業(yè)其他任何事情都比這個重要而忽視;

　　其次在于民營企業(yè)老板沒有系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法，也沒有意識去借助外腦;

　　第三在于民營企業(yè)缺乏相應的職業(yè)化的人力資源管理人員來給民營企業(yè)老板出好謀劃好策，更沒有知識、技能與經(jīng)驗比較強的人力資源從業(yè)人員來實施先進的薪酬管理;

　　第四企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的巨大好處，或者感覺投入有限的財力資源到這方面，感覺投入產(chǎn)出比與銷售差距太遠;

　　最后，民營企業(yè)老板還是個人英雄主義比較盛行，老板的效率就是組織的效率，老板的管理水平就是企業(yè)的管理基準，老板的意志就是組織的意志，沒有意識到企業(yè)就是組織，只有組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團體智力，才能實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長青的夢想。

　　民營企業(yè)薪酬管理痛苦之解決辦法八大步驟

　　薪酬管理實際上是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵性的薪酬體系，不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富。建立一套可靠、可行、有效、令老板滿意的薪酬管理方案需要有以下幾個步驟：

　　一是建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力培養(yǎng)的薪酬策略;

　　二是根據(jù)組織需要，確定是以職位價值、業(yè)績、員工能力還是市場基準的薪酬支付理念;

　　三是確定薪酬的合理結(jié)構(gòu);

　　四進行工作分析，進行崗位價值評估;

　　五是建立企業(yè)獨特的薪酬設(shè)計模型，進行外部薪酬調(diào)查，體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)可行性;

　　六是隱性收入顯性化，對員工能力進行評估，將全部員工入崗入級到新設(shè)計的薪酬體系中去;

　　七是建立績效考評管理體系和素質(zhì)模型體系，為薪酬體系的調(diào)整提供依據(jù);

　　八是對薪酬體系進行動態(tài)管理，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭能力培養(yǎng)的方向上的一致。