很多高速成長過程中的企業(yè)薪酬難題積聚的迷霧正漸漸困擾著企業(yè)和經(jīng)理人：薪酬缺乏市場競爭性，漲幅低于經(jīng)營增長速度;績效薪酬難考核……這些與薪酬有關(guān)的問題讓他們顯得“薪”事重重。

　　“薪”事一：錢越發(fā)越多，激勵效果愈來愈差

　　快速發(fā)展的企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)：企業(yè)支付給員工的薪酬愈來愈多，員工的滿意度愈來愈低。剛開始創(chuàng)業(yè)時，大家工資都不高，憑著一腔干事業(yè)的熱情，不計個人得失拼命工作。

　　企業(yè)發(fā)展大了，發(fā)展快了，有了雄厚的財力了，可以為員工支付更高的工資了，可不知如何合理地漲工資。最后，只好陽光普照，每人漲20%。收入大幅提高了，可對薪酬的看法和矛盾卻頻頻出現(xiàn)。創(chuàng)業(yè)員老與“新進(jìn)權(quán)貴”之間的矛盾，同一崗位不同任職者之間的矛盾，老板與創(chuàng)業(yè)元老的矛盾，員工與管理者之間的矛盾。相互之間開始攀比，互不服氣，失去了創(chuàng)業(yè)時的拼搏精神和動力，出現(xiàn)消極、被動，甚至拖后腿的現(xiàn)象。

　　出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是因為缺乏合理、及時地崗位評估，因為快速發(fā)展企業(yè)，崗位職責(zé)會經(jīng)常發(fā)生變化，會不斷出現(xiàn)新的崗位，此時就需要對現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)、合理評估，確定崗位的價值，確保薪酬發(fā)放公平性。

　　“薪”事二：原有薪酬制度的條條框框

　　大部分快速成長的企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模發(fā)展較快，原有的薪酬制度往往滯后于企業(yè)的發(fā)展，就如同一個發(fā)育成長較快的兒童，昨天的衣服穿在身上可能會顯得有些滑稽可笑。

　　在企業(yè)快速發(fā)展的同時，薪酬制度也要相應(yīng)地發(fā)展，薪酬的目的就是給員工激勵，合理的薪酬是企業(yè)成功發(fā)展的重要原因。在企業(yè)快速的發(fā)展過程中，高層應(yīng)時時對薪酬制度進(jìn)行反思，隨時根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要調(diào)整薪酬制度，不能固守住原有的制度，為了“嚴(yán)格遵守原有薪酬制度”，而犧牲了效率，放棄了很多本可以通過調(diào)整制度而獲得的很多機(jī)會、資源。

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉教授指出，目前中國企業(yè)薪酬制度主要存在兩個問題：“一是事實上是品位分類，而不是職位分類，是身份工資，而不是職位定價。二是結(jié)構(gòu)問題，如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療，很多東西都不算工資，結(jié)果呢，開著公車，有很多待遇。其實，你一折算，你跟外企相比，不一定比外企低。把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整以后，它就變了。所以薪酬水平并不比外企低，但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理。”

　　創(chuàng)業(yè)時期可能主要是按人給付工資，因為此時職責(zé)不十分明確，大家根據(jù)能力發(fā)揮各自所長。企業(yè)發(fā)展大了，職責(zé)相對明確了，仍按人給付工資，一系列的問題、矛盾則會出現(xiàn)。

　　“薪”事三：薪酬結(jié)構(gòu)如何尋找新的平衡點?

　　不重視“內(nèi)在薪酬”，員工缺乏價值取向

　　薪酬結(jié)構(gòu)包括兩部分：內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表現(xiàn)在工資、獎金、福利;內(nèi)在薪酬表現(xiàn)在能不能給他挑戰(zhàn)性、成就感、更有趣的工作、自由度、文化。

　　很多企業(yè)高層經(jīng)常疑惑：企業(yè)人均收入都較高，但企業(yè)里面哪有業(yè)績的概念?哪有成就導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向文化，向上的精神?為什么?不是因為外在薪酬低了，根本上是內(nèi)在薪酬的問題。光重視外在薪酬，而忽略內(nèi)在薪酬，員工往往表現(xiàn)出缺乏價值取向和企業(yè)精神。

　　在企業(yè)快速成長時，尤其要注意內(nèi)在薪酬的提升，如何讓員工接受和認(rèn)同企業(yè)的新理念新文化，是非常重要的，因為一旦員工的價值取向和企業(yè)的價值取向不一致，就會阻礙企業(yè)前進(jìn)的腳步。而高速成長的企業(yè)往往忽視內(nèi)在薪酬，偏重于外在薪酬。

　　雖然我們強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂開來。一個企業(yè)有向上的文化，組織凝聚力強(qiáng)，有挑戰(zhàn)性，但這個企業(yè)的外在薪酬也需要支持，空洞地講內(nèi)在薪酬是沒有意義的。如果你連員工的基本生活都保障不了，卻對他說，這個地方有挑戰(zhàn)性，這是沒有意義的。

　　“可變薪酬”比例過低，抑制員工創(chuàng)新精神

　　在業(yè)績穩(wěn)定，有固定現(xiàn)金流，但業(yè)績沒有多大改善空間的企業(yè)，其薪酬結(jié)構(gòu)中往往可變薪酬所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于固定薪酬。這種薪酬構(gòu)成，往往會抑制員工的創(chuàng)新精神，形成不思改進(jìn)、創(chuàng)新的企業(yè)文化。

　　而在高速成長的企業(yè)，情況恰恰相反，企業(yè)能給員工更大的改善空間，這就使得可變薪酬的比例需要提升。加大可變薪酬的比例雖然會給員工帶來更多風(fēng)險，但也向員工提供了獲得更高獎金的機(jī)會。此外，它的一個顯著的作用，是鼓勵員工進(jìn)行明智的冒險和不斷尋求改善。

　　在薪酬戰(zhàn)略中，薪酬構(gòu)成方式占有很重要的位置�？焖侔l(fā)展型企業(yè)要根據(jù)自己的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合的平衡點，讓薪酬能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　“薪”事四：薪酬制度如何藝術(shù)地實施?

　　在一場球賽中，如果一方球隊輸?shù)舯荣�，很多人的第一個疑問會認(rèn)為是否教練戰(zhàn)術(shù)安排有問題?如果答案是否定的，戰(zhàn)術(shù)沒錯，那么第二個疑問往往會是：“球場中球員執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)是否有問題?”

　　的確，不同的實施情況將會產(chǎn)生偉大和平庸兩種截然不同的結(jié)果。

　　調(diào)查表明，高速成長企業(yè)薪酬實施過程主要有二個難點：

　　意識問題：對薪酬的變革能解決什么問題，并不清楚。其實，它要解決的是人力資源的戰(zhàn)略問題，不是定工資的問題。

　　缺乏專業(yè)人才問題：它需要一批專業(yè)化、職業(yè)化的薪酬人員來實施。

　　薪酬的實施過程是一種藝術(shù)，我們要不斷去想，不同的階段、不同的工作環(huán)境，然后綜合考慮，來把薪酬福利效果最大化。

　　越障而行

　　優(yōu)秀的人才將流向報酬豐厚、能夠發(fā)揮才能的企業(yè)，同樣，僵化的企業(yè)體制和薪酬制度將難以吸引到人才。

　　薪酬不是萬能的。薪酬只是人力資源管理中的一個手段，如果把薪酬作為一個完全引導(dǎo)員工行為的事來做，我們就等于在退步。困擾成長型企業(yè)的薪酬難題擺在我們面前，如何越障而行，不斷制定和調(diào)整切合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度才是最重要的。

　　以前很容易有這樣的觀念：什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案，但現(xiàn)在無論企業(yè)還是行業(yè)，變化很快，沒有什么對和不對，只有適合和不適合。時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)快速成長期企業(yè)的變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫�，才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)持續(xù)不斷的成長。