和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業(yè)勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿足這樣一個條件，即企業(yè)的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。

　　一、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，許多企業(yè)開始運(yùn)用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認(rèn)可，通過適當(dāng)?shù)膬r值分配形式來培育和強(qiáng)化核心能力。

　　二、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　三、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時，在制度上給予規(guī)范化和明確化

　　(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)并不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務(wù)指標(biāo)，還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

　　(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時會存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說，員工對于薪酬公平性的一個重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類企業(yè)中同類人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會越強(qiáng)。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過高，又會對企業(yè)形成成本壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時也會產(chǎn)生類似的沖突。即企業(yè)有時在不守法的情況下會有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。

　　四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性

　　僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個公平性的問題，而公平性本身就是一個主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度。即一個人會把他所認(rèn)為的個人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來判斷自己是否得到公平對待。

　　(1)員工的三種反響

　　就薪酬問題而言，員工常常是通過與其他人的對比來評價自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會采取以下三種方法來力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：

　　一是減少個人的投入，比如不再那么賣力地工作，而是消極怠工;

　　二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸碓黾觽�人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣公司秘密或其他信息來牟利;

　　三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報酬過高的其他同事共事或合作或者是直接離開企業(yè)。由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會對企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問題必須引起企業(yè)的高度重視。

　　(2)二種方式的比較

　　如果將員工對于薪酬公平性的評價進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，