薪酬設(shè)計(jì)，必須符合公司的需要，不能一成不變。

　　一、崗位評(píng)估應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整工具，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)建立職等架構(gòu)。

　　很多咨詢公司或HR從業(yè)人員，進(jìn)行崗位評(píng)估，建立職等架構(gòu)，往往習(xí)慣采用一套工具，并且將一個(gè)工具應(yīng)用到所有企業(yè)上，其實(shí)，我一直不太認(rèn)同這種觀點(diǎn)，因?yàn)椋瑣徫辉u(píng)估工具的設(shè)計(jì)，必須針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)。

　　否則，往往會(huì)造成評(píng)估工具在一定程度上，不能很好地適應(yīng)企業(yè)的需要，如果可以對(duì)工具進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對(duì)部分評(píng)估因素進(jìn)行修改，使其更加符合該企業(yè)的需要，這樣可以提高崗位評(píng)估的操作性，便于評(píng)估結(jié)果更好用。

　　同時(shí)，職等架構(gòu)的建立，許多公司也是統(tǒng)一的模式，例如，嚴(yán)格按照16等級(jí)，認(rèn)為所有公司都可以建立16等級(jí)的職等架構(gòu)。其實(shí)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部崗位數(shù)不算多的時(shí)候，就可以進(jìn)行調(diào)整，這樣更加符合企業(yè)的實(shí)際需要，完全沒(méi)有必要死守著16個(gè)職等。

　　二、根據(jù)客戶企業(yè)需要，不能一味的采取統(tǒng)一的薪酬模式。

　　很多公司設(shè)計(jì)薪酬，往往永遠(yuǎn)都是一套模式“吃遍天”，其實(shí)，很多時(shí)候，根本不需要采用該模式的企業(yè)，也采用該模式，造成薪酬更加復(fù)雜，不便于操作，如果在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，改變這種一成不變的薪酬模式，反而可能可以得到更好的效果。

　　三、根據(jù)客戶企業(yè)的需要。

　　不同行業(yè)，不同企業(yè)，其薪酬數(shù)據(jù)有很大差異，各薪級(jí)、薪檔之間差距也不一樣，有的企業(yè)要求拉大差距，有的企業(yè)希望減小差距，那么此時(shí)，就一定要理解該企業(yè)的特點(diǎn)，從而有針對(duì)性的設(shè)計(jì)薪酬差距，更便于企業(yè)接受，也能夠使方案能夠得以有效實(shí)施。

　　四、績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，更應(yīng)該靈活多樣。

　　我們?cè)O(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，也有很多種方法，也不能永遠(yuǎn)采用一套模式，應(yīng)該根據(jù)不同企業(yè)類型、所處的發(fā)展階段，設(shè)計(jì)不同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式，例如，處于發(fā)展初期的企業(yè)，為了更有利于促進(jìn)銷售人員的積極性，往往采用提成的方式更有激勵(lì)性，而處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，為了進(jìn)一步提高對(duì)銷售人員的積極性，還可以設(shè)計(jì)超額獎(jiǎng)金，處于穩(wěn)步發(fā)展的企業(yè)，則可以設(shè)計(jì)固定的績(jī)效獎(jiǎng)金，以確保銷售人員的安全感，保持市場(chǎng)的穩(wěn)步發(fā)展。

　　所以，薪酬設(shè)計(jì)，雖然很多時(shí)候有規(guī)律可循，大體上可以采用同一種薪酬模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，但一定要研究企業(yè)的特點(diǎn)，多方面思考如何設(shè)計(jì)薪酬體系才能更加滿足企業(yè)的需要，從而使設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬方案更加有效地達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)。