a公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪酬管理制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。
同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪酬管理制度，避免了公司原來實行的薪酬管理制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。
漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪酬管理問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪酬管理制度改革勢在必行，但對“應(yīng)該如何對薪酬管理制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪酬管理管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據(jù)本案例，回答以下問題：
(1)該公司的薪酬管理制度主要存在哪些問題?
(2)一個科學合理的薪酬管理制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。
(1)存在的問題：
�、偈紫�，沒有認真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪酬管理制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。
�、趶脑摴拘匠旯芾碇贫冗m用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。
�、蹚脑摴拘匠旯芾碇贫鹊慕Y(jié)構(gòu)
上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。
�、軟]有堅持薪酬管理對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪酬管理水平。
(2)科學合理的薪酬管理制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：
�、賳T工的薪酬管理分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要支撐點。
②員工的薪酬管理分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。
�、蹎T工的薪酬管理分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，