a企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。但是，銷售人員的高工資并沒有帶來好的銷售業(yè)績，其他部門的員工意見很大。因此，公司決策層提出要對薪酬進行調整，使得薪酬更富有激勵性。

　　如果您是a公司的人力資源部經(jīng)理，承擔了進行薪酬體系調整的重任，那么，如何操作才能夠使a公司達到薪酬管理調整的目標并走出困境?

　　1、管理策略

　　a公司新的薪酬管理制度應以提高公司產品市場競爭力，擴大公司產品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬管理分配制度的競爭性、激勵性作用。

　　2、具體方案和操作程序

　　(1)基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

　　(2)為了體現(xiàn)薪酬管理分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。

　　(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

　　(4)公司一線部門(研發(fā)部、市場部、銷售部)人員工資調整后由三部分構成：市場工資+提成工資+津貼。

　�、偈袌霾亢弯N售部人員工資構成：

　　市場工資：(本地區(qū))同類人員平均工資水平的75%;

　　提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成;

　　津貼：公司將對新老產品的銷售員給予不同的津貼(津貼根據(jù)產品的推廣難度確定，新老產品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定)。

　�、谘邪l(fā)部人員工資構成：

　　市場工資：(本行業(yè))同類人員平均工資水平的80%。

　　提成工資：以產品銷售額為基礎按產品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。

　　(5)以上三部門負責人不參與內部分配，公司對其采取年金分配方式。

　　3、可能出現(xiàn)的問題及對策

　　(1)市場工資不能準確了解，定位不準。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

　　(2) 研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。

　　對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調整。

　　(3) 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式;其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高;最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。