什么是好的薪酬體系：

　　一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。

　　建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。

　　簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：

　　1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人

　　2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小

　　3、企業(yè)沒有專門的人事負責(zé)人

　　1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。

　　2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。

　　3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感;

　　4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。

　　簡單的薪酬結(jié)構(gòu)：

　　月收入=工資+獎金+福利+津貼

　　工資的形式:

　　工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。

　　計時工資

　　計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主

　　計件工資:

　　計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。

　　它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。

　　工資

　　的內(nèi)容:

　　從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。

　　職務(wù)工資:

　　依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容(價值)發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍;根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。

　　優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。

　　特點：

　　(1)、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級，即劃分職務(wù)等級;

　　(2)、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限;

　　缺點：

　　(1)、在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。

　　(2)、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。

　　職能工資:

　　依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。