無論是對國內、國外中小企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達國家的中小企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分，而我國中小企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內部收入分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。

　　這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及中小企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國中小企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

　　我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。這種官僚化的薪酬體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。

　　如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些中小企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。

　　同時，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多中小企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。這就是我國大多數(shù)中小企業(yè)現(xiàn)在的薪酬管理方式。事實上，它已嚴重阻礙了我國中小企業(yè)在高速發(fā)展中的前進步伐;甚至大部分中小企業(yè)最終發(fā)展停滯的根本原因也在于此!

　　在《長松組織系統(tǒng)》工具包的數(shù)千名使用企業(yè)中，經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：100%的中小企業(yè)或多或少的存在著薪酬管理方面的問題，例如：企業(yè)沒有崗位價值評估體系;企業(yè)沒有合理的度身定制切合企業(yè)實際的薪酬方案，沒有科學系統(tǒng)的設計出企業(yè)各崗位薪酬標準;企業(yè)薪酬設定沒有競爭力、無法吸引及留住適崗人才;財務體系人員薪酬機制無法對其就行科學有效的管控、進而降低企業(yè)財務風險……中小企業(yè)如何建設科學系統(tǒng)的薪酬管理方案已成為當務之急!

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