受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理中存在許多的問(wèn)題。
(一)政企不分，政府干預(yù)過(guò)多
以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無(wú)論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個(gè)看上去可以用一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來(lái)的因素，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，通過(guò)這么多年的改革開(kāi)放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。
(二)官本位，工資與職位高低掛鉤
提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級(jí)階梯。事實(shí)上，無(wú)論是在國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。如果一個(gè)人不幸一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無(wú)論他干得多么出色。在我國(guó)一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效差異。
傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。
然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。管理學(xué)家勞倫斯?彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書(shū)中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告，在企業(yè)和各種組織中都普遍存在將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位的總體傾向。即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上。結(jié)果，本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)別員工，卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的，但是級(jí)別較高的職位上忍受煎熬，一直耗到退休。
這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是員工不能勝任工作，找不到工作的樂(lè)趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在較低績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開(kāi)企業(yè);二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)他所不能勝任的職位上，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面多了一個(gè)蹩腳的管理者，另一方面又失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀員工。因此，企業(yè)和個(gè)人均是這種不恰當(dāng)晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度和晉升哲學(xué)在企業(yè)中至今仍屢見(jiàn)不鮮。
(三)水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
我國(guó)的改革開(kāi)放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)，國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問(wèn)題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入WTO以后。中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。
(四)結(jié)構(gòu)零散，管理混亂
一般來(lái)講，只要企業(yè)支付給員工的總體工資水平不低于最低工資水平就可以了，完全沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立一個(gè)最低工資。在很多企業(yè)，薪酬水平本來(lái)就不高，由于拉出這樣一個(gè)平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面(比如崗位或技能)的差異，在薪酬水平中的體現(xiàn)就變得微乎其微。
事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热粏为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚造成自己的工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。
(五)考核不科學(xué)，激勵(lì)作用發(fā)揮不大
所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過(guò)不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
在我國(guó)企業(yè)中，存在一些問(wèn)題，使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。
(1)主管方面的主觀意見(jiàn)。
績(jī)效的考核不可避免地會(huì)有一些主管的主觀意見(jiàn)在里面，這就對(duì)員工績(jī)效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管會(huì)因一己之意見(jiàn)偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績(jī)效考核的不公;公私分明的主管也會(huì)因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣?jī)效考核。
(2)員工方面的原因。