薪水正在不斷縮水，“跑不過(guò)劉翔也罷，最重要的是跑不過(guò)GDP和CPI”

　　“老板，您說(shuō)我們?cè)撛鯓觼?lái)應(yīng)對(duì)通貨膨脹啊？”在公司的內(nèi)部會(huì)議上，上海白領(lǐng)任小姐開(kāi)玩笑地暗示自己的老板，“該漲薪啦”。

　　今年年初被減薪、凍薪的職場(chǎng)人士們才開(kāi)始對(duì)自己的薪水增長(zhǎng)而竊喜，不期而至的通貨膨脹，迫使大家對(duì)薪水的增長(zhǎng)幅度而灰心。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，今年10月，我國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）同比上漲4.4%，創(chuàng)25個(gè)月新高。

　　隨著物價(jià)的上漲，職場(chǎng)人越來(lái)越感受到到手的薪水正在不斷縮水，“跑不過(guò)劉翔也罷，最重要的是跑不過(guò)GDP和CPI”，曾經(jīng)的戲言正變成現(xiàn)實(shí)。

　　薪酬能否更前瞻？

　　美世公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，盡管2010年絕大多數(shù)公司都實(shí)施了漲薪計(jì)劃，但今年以來(lái)的通貨膨脹，讓大多數(shù)職場(chǎng)人士對(duì)漲薪的感受并不明顯。

　　對(duì)于薪酬增長(zhǎng)趕不上GDP和通貨膨脹的現(xiàn)象，美世公司大中華區(qū)總裁郭鑫告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》，從勞動(dòng)報(bào)酬的角度，薪酬增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)，在市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)力下，企業(yè)的高管階層和白領(lǐng)階層的薪資增長(zhǎng)得并不慢。比如，一些跨國(guó)公司在中國(guó)的一二線城市給予高管人員和普通白領(lǐng)的薪酬，與中等發(fā)達(dá)國(guó)家基本上處于同等水平，有的甚至還要高。

　　另一方面是來(lái)自政府的驅(qū)動(dòng)。政府驅(qū)動(dòng)主要是為了保護(hù)自身競(jìng)爭(zhēng)力比較弱的、從事一線生產(chǎn)作業(yè)的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實(shí)際大多是處在這個(gè)群體里。由于中國(guó)低層次的勞動(dòng)力供給比較充足，基層員工的權(quán)益經(jīng)常受到侵害，所以政府需要采用法律法規(guī)的形式，規(guī)范企業(yè)來(lái)保障中低層員工群體的薪酬和工作環(huán)境。

　　“薪酬的前瞻性話題，更多的是政府應(yīng)該考慮的內(nèi)容。”郭鑫表示，“雇主更多的是為了企業(yè)的生存發(fā)展，盡力去吸引和保留員工。”過(guò)去，企業(yè)往往并不在意基層員工的去留，但現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，不斷引進(jìn)新人的做法不一定能減少成本，因?yàn)榕嘤?xùn)費(fèi)用、員工缺乏穩(wěn)定性等，都會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　“所以現(xiàn)在，不管是哪個(gè)階層的員工，企業(yè)都會(huì)想辦法吸引和留住他們。”郭鑫表示，今年的富士康事件、豐田事件，引起了人們對(duì)“加薪潮”的關(guān)注。正是由于低層次勞動(dòng)力群體的資源供應(yīng)比較充足，所以在過(guò)去的改革中，他們受到的社會(huì)關(guān)注不多。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、農(nóng)村生活條件的不斷改善，低層次勞動(dòng)力群體的選擇呈現(xiàn)出豐富性和多元化，同時(shí)，他們自身的維權(quán)意識(shí)也更加強(qiáng)烈，這些都對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生了更高的要求。

　　激勵(lì)與盈利的“蹺蹺板”

　　雖然每位老板都知道，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶，但這也意味著一筆巨大的成本。“全世界的公司都面臨著這樣的問(wèn)題，一方面要保持公司的盈利性，另一方面又要保持對(duì)員工的激勵(lì)性，讓員工快樂(lè)地為公司服務(wù)。這種矛盾是永恒的。”郭鑫表示。

　　“進(jìn)入中國(guó)十幾年來(lái)，沃爾瑪堅(jiān)持每年都給員工加薪。但是，對(duì)于這種低進(jìn)入門檻的行業(yè)，解決基礎(chǔ)人才問(wèn)題要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，不控制人工成本，企業(yè)就無(wú)法盈利。”此前，在“2010中國(guó)連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上，沃爾瑪（中國(guó)）人力資源總監(jiān)陳志剛曾向記者表示，從去年開(kāi)始，在挺進(jìn)中國(guó)二、三線城市的過(guò)程中，沃爾瑪越來(lái)越感受到來(lái)自基層員工招聘方面的壓力。

　　“加薪并不是解決問(wèn)題的唯一辦法，企業(yè)還可以做更多的功課。”郭鑫認(rèn)為，通過(guò)培訓(xùn)、崗位流動(dòng)、區(qū)域招收等方式，多管齊下，更有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才增長(zhǎng)目標(biāo)……

　　郭鑫建議，首先，企業(yè)要摸清家底、認(rèn)清現(xiàn)狀，了解自身的人才需求和已經(jīng)擁有的人力資源；其次，企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，并通過(guò)比對(duì)，找出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源現(xiàn)狀的差距；最后，要根據(jù)差距，制定完善的人力資源規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，全面綜合考慮如何通過(guò)外部環(huán)境的人才招聘，以及內(nèi)部的培養(yǎng)來(lái)加速企業(yè)的人才發(fā)展，并形成有針對(duì)性的人力資源具體行動(dòng)方案。

　　“沒(méi)有良好的人才規(guī)劃和實(shí)施方案，企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)置得再好、發(fā)展戰(zhàn)略再好、市場(chǎng)環(huán)境再好，最終也不可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。”郭鑫說(shuō)。

　　復(fù)蘇后的保留策略

　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，企業(yè)業(yè)務(wù)恢復(fù)增長(zhǎng)，人才市場(chǎng)也逐漸活躍起來(lái)。

　　國(guó)際招聘顧問(wèn)公司Robert Walters（華德士）發(fā)布的 2010 年第三季度亞洲就業(yè)指數(shù)顯示，雇主在前兩個(gè)季度已逐漸恢復(fù)的信心，在第三季度體現(xiàn)得愈加明顯，達(dá)到了自金融危機(jī)以來(lái)的最高點(diǎn)。目前專業(yè)技術(shù)人才，尤其是金融服務(wù)業(yè)人才嚴(yán)重短缺，推動(dòng)了薪資水平的逐漸上升。

　　“中國(guó)本來(lái)就已經(jīng)走出危機(jī)，亞洲引領(lǐng)復(fù)蘇，而歐洲和北美的外部市場(chǎng)正在逐步恢復(fù)，在需求日益增加的背景下，中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)更加激烈。”美世公司亞太區(qū)總裁Peter Promnitz表示。

　　另一方面，中國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力也讓在華跨國(guó)公司加快了擴(kuò)張的步伐。星巴克大中華區(qū)人力資源副總裁余華就曾表示，在未來(lái)3年里，星巴克中國(guó)需要大約700名零售管理者，公司目前正面臨著招聘員工，特別是優(yōu)秀員工的巨大挑戰(zhàn)。

　　不過(guò)，在Peter看來(lái)，后金融危機(jī)時(shí)期在華企業(yè)面臨的問(wèn)題，不僅是吸引和留住員工，還要保持員工的忠誠(chéng)度和對(duì)公司事業(yè)的投入度。在金融危機(jī)期間，部分企業(yè)為了降低運(yùn)營(yíng)成本，采取了比較極端的方式，如停止加薪、減薪，甚至是裁員等。在采取這些極端方式時(shí)，有的企業(yè)很少與員工溝通，甚至是根本沒(méi)有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、忠誠(chéng)度的急劇下降。