企業(yè)保持旺盛生命力的關(guān)鍵在于不斷提高創(chuàng)新能力，而其關(guān)鍵在于能否很好地調(diào)動企業(yè)科技人員——也就是我們通常講的科技型知識型員工的積極性。
在激勵知識員工的諸多因素中，薪酬是其中一個非常重要的因素。要想很好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，首先需要知道知識員工究竟有哪些個人需求？其次知識員工的薪酬應(yīng)該包括哪些成分？最后則是如何設(shè)計合理薪酬能更好地滿足科技人員的需求？
他們是群什么樣的人？
科技知識員工是一群從事科技活動的具有專業(yè)知識背景的群體，他們的個性特征與他們所從事的工作性質(zhì)密切相關(guān)�？萍蓟顒拥奶匦园ǎ撼跗陔A段方向的不確定性、探索性和創(chuàng)造性；活動過程的長期性和合作性；科技活動結(jié)果的不可知性以及科技活動的成果與努力不完全成正比性。
這些特性使得企業(yè)的科技型知識員工具有如下個性特征：自我價值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)多樣化、混合化趨勢；有較強的自主性和獨立意識；具有獨立的價值觀，追求職業(yè)發(fā)展和進步；具有突出的團隊意識；具有較強的實現(xiàn)個人價值的愿望。
科技知識員工特有的個性特征決定了他們的需求特征：第一，他們具有獲得高薪酬和獲得良好福利待遇的需求；第二，他們具有自主工作的需要和參與管理的需要；第三，他們具有強烈的業(yè)務(wù)成就需要；第四，他們渴望有良好、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系；第五，他們對組織忠誠度低，崗位流動性大，流動意愿強烈。
他們的薪酬該怎樣設(shè)計？
薪酬從最初的貨幣薪酬發(fā)展到今天的整體薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)在不斷發(fā)生變化。其中直接經(jīng)濟性薪酬主要有：基本薪酬、績效薪酬、激勵（可變）薪酬、各種津貼或補貼等多種薪酬成分。間接經(jīng)濟性薪酬主要包括各種福利待遇。直接非經(jīng)濟性薪酬包括受人尊重的社會地位、和諧的人際關(guān)系、良好的企業(yè)文化、工作受領(lǐng)導(dǎo)重視、企業(yè)管理參與度高、優(yōu)越的工作條件等。間接非經(jīng)濟性薪酬主要包括工作成就感、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、個人發(fā)展和晉升機會、工作樂趣等。
值得注意的是：薪酬各成分對于科技知識員工都具有激勵作用，因此，科技知識員工的薪酬激勵問題需要從薪酬的分類角度去思考，探討如何將各薪酬成分設(shè)計得更加合理。
1.人力資本因素應(yīng)成為基本薪酬的基礎(chǔ)
通常企業(yè)在制定基本薪酬時所依據(jù)的標準各有不同，有的企業(yè)是以工作為依據(jù)，有的以績效為依據(jù)，有的以能力為依據(jù)。由于構(gòu)建結(jié)構(gòu)性基本薪酬，其中所從事的科研工作具有不確定性、探索性和創(chuàng)造性特點，因此很難清晰而準確地對各個科研崗位上科技人員的工作價值和貢獻率進行界定。所以以職位為基礎(chǔ)的薪酬分配依據(jù)，不能準確體現(xiàn)企業(yè)科技人員個人價值。
人力資本理論將人力資源看作是一種資本，認為人力資本是由凝聚在勞動者身上具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力等素質(zhì)所構(gòu)成的。人力資本存量和工資水平成正比，如果人力資本存量越大，則個人收入應(yīng)該越高，人力資本投資是決定個人收入分配的重要因素。因此，在制定企業(yè)科技人員基本薪酬時，要考慮崗位、技能等多種因素，其中“受教育程度”、“職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷”、“職業(yè)經(jīng)歷”應(yīng)成為確定企業(yè)科技人員基本薪酬的重要影響因素。另外，企業(yè)科技人員的基本薪酬水平應(yīng)高于企業(yè)內(nèi)部其他同層次人員，在勞動力市場上要具有一定的外部競爭力，避免優(yōu)秀人才的流失以及技術(shù)人員趨向行政化。
2.團隊績效和個人績效應(yīng)納入全面績效薪酬體系
科技知識員工的績效薪酬應(yīng)能較為靈活地反映他們的實際勞動差別，這樣才能對個人具有較好的激勵作用。但是現(xiàn)如今企業(yè)科技人員的工作模式正在發(fā)生著改變，跨團隊、跨職能的合作越來越廣泛，甚至出現(xiàn)虛擬工作團隊。因此，科技知識員工績效薪酬的評定應(yīng)該同時考慮個人績效和團隊績效因素。其中，團隊績效是建立企業(yè)科技人員績效薪酬庫的依據(jù)，而在團隊內(nèi)部進行績效薪酬二次分配時，個人績效則是分配的主要標準。至于績效薪酬在整體薪酬中所占比重，不同企業(yè)可以根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略的不同做出適當(dāng)?shù)倪x擇。在績效薪酬的確定過程中，執(zhí)行嚴格合理的績效評價制度至關(guān)重要，它是能否發(fā)揮企業(yè)科技人員績效薪酬激勵作用的關(guān)鍵所在。
3.構(gòu)建組合式激勵薪酬
由于科技知識員工所從事的科研工作具有長期性、不可預(yù)知性，有時在短期內(nèi)無法對他們的業(yè)績進行全面、正確的評價。因此，在薪酬設(shè)計時要考慮設(shè)計激勵薪酬成分，以彌補績效薪酬的缺陷，通過激勵薪酬機制保證科技人員努力工作的可持續(xù)性。比如：股份制企業(yè)可以通過采用股權(quán)分享制計劃，對有突出貢獻的技術(shù)創(chuàng)新人才實行技術(shù)（知識）入股和股票分享。值得注意的是，在執(zhí)行激勵薪酬時，管理者需要對科技人員的績效和個人價值做出正確評價，給出與實際績效相匹配的激勵薪酬，提升企業(yè)科技人員的公平感受，自愿將個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。
4.津貼和福利必不可少，尤其在職培訓(xùn)與進修