薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是通過“分蛋糕”使得企業(yè)的今后的蛋糕做得更大。價值分配絕不僅是一項技術工作，而是一種戰(zhàn)略思考。

　　當企業(yè)在快速發(fā)展的路途上疾馳，如何破除“藩籬”，大踏步的向前邁進？案例中尊威的跨越式發(fā)展可謂“時不我待，快字當頭”，但要理順多年來的陳舊關系，特別是關系到每一位員工切身利益的薪酬體系，的確是尊威發(fā)展路徑中不可避免的磨練。

　　尊威（化名）股份有限公司（以下簡稱“尊威”）位于風景秀美的贛南地區(qū)，創(chuàng)立于2001年。

　　十年磨一劍，從早期的單一冶煉業(yè)務，通過不斷地發(fā)展，如今的尊威已成為從鐵上游采礦、選礦，中游冶煉至下游精深加工的完整一體化生產體系及與之配套的研發(fā)和銷售平臺，走出了一條快速穩(wěn)健的縱向一體化發(fā)展之路。

　　目前企業(yè)現(xiàn)有員工2500多人，擁有四座采礦權礦山，五個鐵冶煉及深加工廠及五個探礦權礦區(qū)，合計可勘探面積百余平方公里。

　　“跨越式”成長的煩惱

　　作為一家在行業(yè)內有較大影響且備受尊敬的企業(yè)，尊威近幾年獲得了較快的發(fā)展和跨越式的成長。但與此同時，面對新的內、外環(huán)境，公司原有的管理體系和管理方式也逐漸顯露出一些問題，首當其沖的便是原先的薪酬管理體系與當下企業(yè)發(fā)展不相符，這一矛盾主要集中在以下兩方面：

　　1.內部壓力：隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工隊伍規(guī)模和結構都產生了較大的變化，面對越來越多、越來越復雜的員工需求。以“薪酬管理體系”為代表的人力資源管理的復雜性已遠遠超過過去，原有的薪酬管理等人力資源管理方式已不適應企業(yè)發(fā)展的需要。以“薪酬管理”為例，問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)行談判薪酬為主的管理方式如何改變并納入規(guī)范的薪酬體系中；薪酬總額如何與公司整體效益或成本掛鉤；新、老員工的薪酬設定及如何平衡；不同崗位員工的薪酬價值評判；如何將薪酬管理的激勵和引導作用發(fā)揮出來，等等。

　　2.外部壓力：近年來，人力資源成本不斷提高，冶煉加工產業(yè)中員工工資、特別是技術含量較高的崗位的員工工資有不斷上漲的趨勢。冶煉加工產業(yè)的競爭不斷加劇，造成產業(yè)中對各類人才的爭奪日益激烈，員工薪酬水平提高和人力資源管理難度加大等問題也隨之產生。

　　面對來自內、外的雙重壓力，加之公司本身的發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、國際化競爭戰(zhàn)略等又要求尊威必須優(yōu)化和完善現(xiàn)行的以薪酬管理為代表的人力資源管理體系。

　　為此，尊威制訂了企業(yè)未來人力資源發(fā)展規(guī)劃的任務目標，明確要求尊威必須優(yōu)化和完善現(xiàn)行的薪酬管理為代表的人力資源管理體系。

　　“三個公平”與“三個均衡”

　　理解尊威的人力資源體系建立的要求，分析尊威目前的人力資源管理方式存在的問題，結合尊威的要求與現(xiàn)狀，AMT項目組從崗位、績效梳理和設計入手，以薪酬管理體系優(yōu)化為核心，制度設計為手段，通過崗位梳理、定崗定編、薪酬優(yōu)化、績效指標庫的建立，為尊威搭建了“3P”薪酬管理體系。

　　同時，在項目中，AMT發(fā)現(xiàn)，要對尊威薪酬管理進行優(yōu)化，就必須有效的解決“三個公平”和“三個均衡”的問題

　　三個公平

　　達到解決員工薪酬“內、外比較公平”，即能夠按照市場環(huán)境的變化來調整員工薪酬，使得內、外基本持平：“內部比較公平”，即新、老員工，不同崗位員工的薪酬保持一定的公平：“付出與回報比較公平”，即員工薪酬與員工的績效、職業(yè)發(fā)展和職位晉升等相結合，