一、CPI、跳槽和加薪

　　這個(gè)年末、年初，讓老板們揪心的一個(gè)事情就是隨著CPI的持續(xù)上漲、年底年初跳槽高潮的到來，各公司員工都在期待著新一輪加薪。尤其是在上廣北這些一線城市，房價(jià)、租金以及糧食、蔬菜價(jià)格一律齊漲，生活成本持續(xù)上升，這些都撥動(dòng)著員工敏感的神經(jīng)。

　　多重壓力之下，不加薪就跳槽，在很多員工看來再是正常不過的，而在我所接觸的一些老板看來，在當(dāng)前的情形下員工加薪要求也基本合理。

　　因此，常見的情況是，如果企業(yè)在此時(shí)不拿出一個(gè)可行的加薪計(jì)劃，就將面臨的員工離職增加、隊(duì)伍不穩(wěn)、士氣不振的問題；而如果加薪操作不當(dāng)，還可能造成新的不平衡、或者也達(dá)不到與其效果，多花錢反而還得不到好結(jié)果。這一問題，對于中小企業(yè)尤為嚴(yán)重。

　　二、是否應(yīng)當(dāng)加薪

　　當(dāng)然，如果企業(yè)經(jīng)營良好、發(fā)展迅速，那么任何問題都不是大問題，任何問題都可以在發(fā)展中得以解決；這些企業(yè)一般也都會(huì)在年底拿出相當(dāng)數(shù)量的資金用于年終獎(jiǎng)和加薪。

　　問題是，對于大多數(shù)發(fā)展平平、且處于競爭激烈行業(yè)的企業(yè)而言，加薪似乎就顯得比較難。HR必須要拿捏好這個(gè)度，必須首先在是否加薪問題上作出一個(gè)判斷。一般來說，如下幾個(gè)方面是是否加薪的重要指標(biāo)：

　　1、市場定位

　　將企業(yè)各關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場薪酬水平進(jìn)行比較，確定企業(yè)在市場中的定位。如果企業(yè)顯著低于市場水平，那么則需要加薪。當(dāng)然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競爭對手而言較低，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對于大量中小企業(yè)則是非常常見的。

　　2、員工情緒

　　員工情緒是非常重要的一個(gè)指標(biāo)，一般來說，員工不滿可能通過各種途徑表達(dá)出來，比如常見的的遲到、懈怠以及一些消極的語言等等——而如果某些員工在年初經(jīng)常性請假，則可能已經(jīng)在求職上付諸行動(dòng)。管理者在這時(shí)應(yīng)當(dāng)有一定的敏感性，而人力資源部門則應(yīng)當(dāng)注意和各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工情緒。

　　3、員工流失

　　員工流失是最典型的狀況了，尤其是企業(yè)最寶貝的核心員工，突然向部門經(jīng)理提出辭職。這種情況具有一種傳染效應(yīng)，會(huì)迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會(huì)相互議論，但那種感覺是心照不宣的。

　　如果企業(yè)薪酬低于市場水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問題，而是加多少的問題了。

　　4、混合加薪策略

　　當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因?yàn)榧有綍?huì)造成薪酬剛性上漲，所有有些人會(huì)建議采用年終獎(jiǎng)等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過度強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金方式，可能給員工帶來一定程度的不利影響，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠”大家；因此在工資絕對上漲趨勢下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎(jiǎng)、績效工資等與績效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。

　　三、加薪操作