完善的激勵性薪酬體系對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展至關重要。要想使我國的企業(yè)激勵性薪酬體系發(fā)揮其應有的作用，一要使物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；二要確保公平性和及時性；三要注重績效緊密結(jié)合的原則；四要堅持以人為本的原則。
一、前言
薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。從我國企業(yè)的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。
二、企業(yè)激勵性薪酬體系的設計
1.設計基本薪資體系�；拘皆O計目前有兩種，即職級薪酬制和寬帶薪酬制。
2.績效調(diào)薪。制定了基本薪資體系后，如果要體現(xiàn)激勵性薪酬的特點，還必須在日常運作過程中根據(jù)員工個人的工作業(yè)績和表現(xiàn)進行進一步的調(diào)整，使那些業(yè)績較好、能力較強的員工與那些業(yè)績和能力較差的員工在工資方面拉開差距。
3. 薪酬溝通。激勵性薪酬體系里面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動力。
這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決于前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業(yè)如何采取適當?shù)姆绞脚c員工進行溝通。
4. 設計方案的反饋和調(diào)整。激勵性薪酬體系實施后，在經(jīng)過廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就要依據(jù)此前設計的薪酬方案實施情況聽取員工的意見，得到反饋意見。通過不斷的反饋、不斷的調(diào)整，最終形成企業(yè)比較成熟的激勵性薪酬體系。
三、目前我國薪酬激勵存在的主要問題
1.考核制度落后。目前我國對業(yè)績考核大多數(shù)仍然采用著傳統(tǒng)的目標考核法。比較系統(tǒng)化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績評價體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績效評價操作細則（修訂）》。但這些評價系統(tǒng)和其他多數(shù)考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據(jù)絕對量考核指標無法實際考評出經(jīng)營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結(jié)果，而這些結(jié)果并非都是由于經(jīng)營者本身造成的，據(jù)此對經(jīng)營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
2.企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場上國有企業(yè)占大多數(shù)，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現(xiàn)象，使企業(yè)經(jīng)營缺乏有效的監(jiān)理，易導致“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。關于國有企業(yè)的管轄權(quán)我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產(chǎn)過于龐大而一個國有資產(chǎn)管理部門往往管轄為數(shù)眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現(xiàn)大股東和經(jīng)營者合謀，出現(xiàn)自定標準，自我考核，自我激勵的現(xiàn)象。此外還存在著公司治理結(jié)構(gòu)不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機構(gòu)難于起到應有的作用等問題。
3.管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用了股權(quán)激勵等長期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調(diào)情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。
四、解決辦法
1.改進考核方法：針對現(xiàn)有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入EVA考評方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟增加值的簡稱，EVA＝稅后利潤-企業(yè)資金成本 （注：此處的利潤應經(jīng)過調(diào)整，為包含利息等債務成本，剔除營業(yè)外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進行考評的理論依據(jù)在于：如果會計上的經(jīng)營利潤等于或者小于補償投資風險的必要回報時，實質(zhì)上并未給股東創(chuàng)造財富，甚至損害了股東的利益。
用EVA考評方式避免了傳統(tǒng)考評方式中缺陷，使經(jīng)營者不僅要注意他們創(chuàng)造的實際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機會成本）的比例結(jié)構(gòu)是否適當。并且通過調(diào)整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進行同行業(yè)間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個以國有資本金績效評價規(guī)則為基礎，以股價和EVA考核相結(jié)合，兼顧會計基礎與市場基礎的考核方法。
2.構(gòu)建全面的監(jiān)督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會進行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發(fā)言權(quán)，擬可采用分類投票方法，必要時可建立股東追索權(quán)制度。此外應強化獨立董事在公司監(jiān)管中的作用，在薪酬委員會中設定一定數(shù)量比例的中小股東代表、獨立董事和專業(yè)人士參加，加強監(jiān)事會的監(jiān)察作用和獨立性。
3. 建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場，并實行市場準入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無法在市場中得到受雇機會，提高經(jīng)理人的違規(guī)成本，保障激勵制度的順利進行。
4.加強有關法規(guī)和準則的制定的具體化、細則化，對在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時進行修正和補充。