摘要：我國傳統(tǒng)的薪酬制度就是能力工資制，尤其是工人實行的八級工資制，即通過技術(shù)考核來確定工資等級、工資標準，基本的設(shè)計思想是：一個人能力大小，與工資相對應(yīng)，其技術(shù)水平越高，收入也越高。在傳統(tǒng)的工資體制下，一個八級技術(shù)工人的收入與廠里的高層管理人員相差無幾。但后來隨著各種各樣先進的管理思想的沖擊，隨著企業(yè)對經(jīng)濟效益最大化的追求，職務(wù)導(dǎo)向、職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向的薪酬制度逐步取代了能力工資制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為業(yè)績水平背后的隱性因素了。如今，伴隨著知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的發(fā)展，很多企業(yè)又回歸了能力工資制，開始思考如何合理的按照員工的能力水平支付薪酬。
今年年初，筆者在幫助日照某集團企業(yè)A公司設(shè)計其薪酬體系時，A公司總經(jīng)理張總反復(fù)強調(diào)一點：“薪酬一定要能夠體現(xiàn)出崗位任職者的能力水平來，任職人達到崗位任職資格的要求，就按照崗位給錢，如果達不到崗位任職資格的要求，就不能按崗位給錢，要讓任職者認識到自己的差距，這樣才能體現(xiàn)出薪酬的激勵性和公平性來。”張總的要求非常樸素，卻表達出了很多企業(yè)在薪酬支付方面的期望。
目前，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用職能導(dǎo)向的、寬帶的薪酬支付模式，一方面根據(jù)崗位價值確定薪酬標準，另一方面根據(jù)業(yè)績水平確定實發(fā)薪酬。這種薪酬支付模式從理論上講是非常公平合理的，體現(xiàn)的是“你干什么樣的活，我支付什么樣的報酬”，但在企業(yè)實際操作中，卻存在著這樣那樣的問題，如有些崗位對業(yè)績水平的評價沒有量化或顯性的標準，雖然明明知道現(xiàn)在的任職者能力不行，但是就是沒有證據(jù)說明其業(yè)績不行；再例如業(yè)務(wù)崗位，由于銷售業(yè)績很容易受到市場因素的影響，能力強的業(yè)務(wù)人員也可能業(yè)績不佳，能力差的卻不一定業(yè)績就差。上述問題都造成了很明顯的能力與薪酬倒掛的現(xiàn)象，企業(yè)管理者和員工都感覺到明顯的不公平。
那么應(yīng)該如何解決上述問題呢？到底應(yīng)該怎么才能合理的根據(jù)能力支付薪酬呢？很多人可能會說：“可以實行寬帶薪酬嘛！”，但是寬帶薪酬的概念引入企業(yè)已經(jīng)不是一年二年了，卻并沒有改變現(xiàn)狀，究其原因在于企業(yè)并沒有做好實行寬帶薪酬背后的工作——技術(shù)等級管理。筆者在幫助A公司進行薪酬設(shè)計時，就通過技術(shù)等級評定和日常稱職度評價相結(jié)合的雙重考察，切實將任職人的個人能力和對能力的發(fā)揮與其工資收入關(guān)聯(lián)起來，達到了張總所期望的激勵性、公平性：
1、針對不同技術(shù)等級設(shè)定差異化的薪酬標準 首先將A公司內(nèi)的崗位大致劃分為四類，分別為業(yè)務(wù)序列、生產(chǎn)序列、行政序列、技術(shù)序列，不同的崗位序列均設(shè)定三級技術(shù)等級，在該崗位的薪酬帶寬內(nèi)，高技術(shù)等級對應(yīng)著中上區(qū)間的薪酬標準，低技術(shù)等級對應(yīng)著中下區(qū)間的薪酬標準（如下圖所示）。例如，A公司的工資等級劃分為20級，技術(shù)序列的工資區(qū)間為5級—20級，其中高級工程師的工資區(qū)間界定為13級—20級，工程師的工資區(qū)間界定為8級—12級，技術(shù)員的工資區(qū)間界定為5級—7級。
2、開展技術(shù)等級評定，為能者付高薪針對任職人開展的技術(shù)等級評定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應(yīng)區(qū)間的低等級拿起。技術(shù)等級的評定從任職人的個人資質(zhì)、歷史業(yè)績、稱職度、素質(zhì)能力等多方面開展，其中個人資質(zhì)作為技術(shù)等級評定的門檻，是根據(jù)崗位的必要性設(shè)置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績在很大程度上反映了任職人過去的工作表現(xiàn)，是對任職人過去一段時間能力的肯定，稱職度是對任職人目前能力的評價，素質(zhì)能力則在一定程度上代表著任職人未來發(fā)展的潛力。這四個方面的綜合評價全方面的考察了任職人過去、現(xiàn)在、未來的能力水平，為能力高的任職人支付高等級的薪酬，不僅可以激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也可以體現(xiàn)薪酬的公平性。
3、開展稱職度評價，為創(chuàng)造業(yè)績的能者付高薪針對任職人開展的稱職度評價每季度開展一次，從兩個方面開展，一方面是績效考核結(jié)果，一方面是團隊協(xié)作、敬業(yè)度、工作計劃性、持續(xù)改進等工作表現(xiàn)的評價。稱職度評價的結(jié)果直接影響任職人在其技術(shù)等級工資區(qū)間內(nèi)的具體定位，如技術(shù)序列工程師的稱職度評價合格分數(shù)為300分，經(jīng)過評價，員工A得分為380分，高于合格分數(shù)80分，其工資定位于高位值12級，而員工C得分只有260分，低于合格分數(shù)40分，其工資定位于低位值8級。如果連續(xù)兩個季度某任職人的稱職度評價均不足合格分數(shù)的80%，該員工的技術(shù)等級自動降級，其薪酬水平也相應(yīng)降低。
上述薪酬定位方式，將技術(shù)等級、稱職度評價與寬帶薪酬緊密結(jié)合起來，一方面使薪酬的定位更趨于合理，另一方面也將技術(shù)等級、稱職度評價等員工能力評定結(jié)果的運用與員工的切身利益更緊密結(jié)合，使人力資源各項管理手段的功能性充分發(fā)揮。