如同房地產(chǎn)業(yè)中房產(chǎn)稅的作用一度受到熱議一樣，工資總額管理成為“收入新政”的關(guān)鍵詞值得關(guān)注。如果說房產(chǎn)稅的開征并沒有預期的那樣順利，人們不再對它寄予厚望；那么工資總額管理會不會重蹈覆轍？答案雖然與工資總額管理制度的設(shè)計是否精巧有關(guān)，但監(jiān)管是否“給力”更具有決定性的意義。從深圳某單位“最牛工資單”的曝光與不了了之的演變中，我們可以受到一些有益的啟示。
一、“最牛工資單”背后的博弈慣性
2010年歲末，一則名為“史上最高公務員工資”的網(wǎng)帖在各大網(wǎng)絡(luò)社區(qū)流傳，事關(guān)深圳市住宅租賃管理中心的一張工資報表，其人均年薪近30萬，所以稱之為“最牛”。該中心的回應“是一個廢棄的草案”，而發(fā)帖人堅持這張工資報表就是實際執(zhí)行著的情況。盡管沒有權(quán)威部門出面澄清此事，但這張工資報表“廢棄”本身就表明，其背后肯定存在著一種博弈，不難從中看到工資總額管理中的暗流涌動。
按照深圳市住宅租賃管理中心的說法，“該預算初衷是將在編人員工資報高，經(jīng)過財政人大等程序?qū)徟ㄟ^后，差額用來給聘用員工發(fā)工資。”這種初衷無疑屬于虛報，說它是一種“忽悠”，未免言之過重；客觀的講，便是一種博弈。從單位申報——主管部門核實——權(quán)力機構(gòu)批準，“兩上兩下”的核審程序看，該中心是在與上級單位深圳市住房建設(shè)局和深圳市人大博弈，只不過不是公然對抗。另外，該中心還在與公眾博弈。因為按照該中心的說法，虛報的部分拿回來“給聘用員工發(fā)工資”，是善意的；而知情者認為不然，“正式員工和聘用員工的工資從來都是分開發(fā)放”。該中心事后也承認，有專列的“項目經(jīng)費”用于非在編人員的工資發(fā)放。那么該中心與上級博弈的這種博弈初衷，就很難說是善意的了。
這種博弈初衷并非空穴來風。該中心屬于經(jīng)費完全自籌的事業(yè)單位，其經(jīng)費主要通過經(jīng)營住房租賃來獲取，上級每年還會從其上交的物業(yè)費中反還一部分，工資發(fā)放并非沒有經(jīng)濟來源。按照常理推斷，他們一般不會主動降低自己的工資水平；發(fā)帖人披露這張工資報表就是實際執(zhí)行著的情況，可信度比較大。即使上級審核的工資標準低于“最牛工資單”，只要其經(jīng)濟地位未改，他們?nèi)匀挥邪凑兆约簼M意的幅度發(fā)工資的驅(qū)動力。事實上，該中心成員除了“工資”，還有以其他形式發(fā)放的實物、現(xiàn)金等。從知情者披露的情況看，該中心一年要花掉員工餐費22.9萬元，服裝費62.9萬元，藥品32.6萬元，汽油費20.8萬元，電話、電信費26萬元等等。如果這些費用主要由63個在編正式人員分享，他們正可謂“工資基本不動”。
有意思的是，該中心的“上級部門”擺開的似乎也是一種博弈的姿態(tài)。該中心證實，他們在2010年11月從上級部門得知，從2011年起，深圳市所有市級事業(yè)單位的人員支出將納入財政預算。在該中心已經(jīng)被劃入經(jīng)費自籌類單位，即被推向市場后，又重新“納入財政預算”，這絕非走回頭路，多少含有利益的博弈成分。盡管這種變化具有正當性，但是在市場經(jīng)濟的導向沒有改變的情況下，畢竟不能忽視該中心作為市場主體“法人”的相對獨立性，權(quán)力機構(gòu)和“法人”之間具有一定平等性，不能像過去那樣搞“一平二調(diào)”。且不說博弈成分的多少，只要含有博弈就有“示范”作用。“上級部門”或許可以重新獲得博弈的主動權(quán)，但是絕不能忽視博弈慣性的存在，不能因為“最牛工資單”“廢棄”就視而不見。
二、工資總額管理浴火重生的新使命
工資總額管理不是一個新發(fā)現(xiàn)，原來就有。只不過在工效掛鉤制度實施24年即將壽終正寢時，重新得到人們的重視。從一定意義上講，它浴火重生的新使命就是對工效掛鉤制度弊端的校正，而工資總額核準之后的監(jiān)管尤為重要。深圳市住宅租賃管理中心的人員工資“納入財政預算”，雖然不能完全等同于國企的工資總額管理，但是基本功能應當是一致的，我們依然可以從中看出工資總額管理的新使命，尤其是監(jiān)管的必要性。
首先，工資總額管理浴火重生的核心是控制具有壟斷性質(zhì)的企事業(yè)單位，只有加強監(jiān)管才能防止其工資的過快增長。所謂“最牛工資單”之“牛”，是說該中心工薪標準過高，年薪最高的68萬，最低的也有25萬，遠超過了一度讓人瞠目的“10萬年薪抄表工”。該中心“主要負責深圳市財政投資建設(shè)的保障性住房、政策性住房及小區(qū)公共配套設(shè)施和商業(yè)用房的租賃、維修以及住宅產(chǎn)業(yè)化和政府單一產(chǎn)權(quán)出租住宅小區(qū)物業(yè)管理工作”，其中相當一部分屬于政府的職能，具有排他性和壟斷性。因此現(xiàn)在所說的工資總額預算管理，其基本指向只是一個：如何合理控制具有壟斷性質(zhì)的企事業(yè)地位的人工成本，即去掉其“牛勢”。在壟斷性質(zhì)不能排除或者在沒有排除之前，只有加強監(jiān)管而不是形式審批才能遏制其“牛勢”。
其次，工資總額管理應當為勞動者的同工同酬提供制度上的保證，只有加強監(jiān)管才能防止弱勢群體的收入“被增長”。毫無疑問，在收入差距過高的情況下，工資總額管理有體現(xiàn)社會公正，達到讓勞動者共同分享經(jīng)濟發(fā)展成果這一目標的成分，在宏觀上應當防止行業(yè)、地區(qū)、體制之間的收入差距過于懸殊；而在微觀層面上，在企事業(yè)單位內(nèi)部，打破身份界限，堅持同工同酬則是必要的。從平均工資看，深圳市住宅租賃管理服務中心正式員工的收入是聘用員工的8倍。盡管如此，聘用員工的工資依然“讓單位很頭疼”。這就是說，盡管聘用員工的工資偏低，用人單位隨時可能以“控制人工成本”為由裁減或者拖欠。因此工資總額管理不能忘了為聘用員工們提供保證，只有通過的監(jiān)管力度的加大，才能防止工資總額的額度在執(zhí)行中被強勢者擠占。
再次，工資總額管理應當為工薪收入的陽光化提供基礎(chǔ)，必須通過加強監(jiān)管防止“灰色收入”繼續(xù)滋生。工資總額管理是否有效的一個前提是，企事業(yè)單位所有成員的工薪收入都有據(jù)可查，總額管理要姓“總”。工資總額的計算原則無疑應當以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資。但是如果有成員的職務所得是以“間接”的方式獲得怎么辦？這僅僅靠企事業(yè)單位自己提供的匯總報表，是很難把握的。有關(guān)專家王小魯在2010年7月公布的《灰色收入與國民收入分配》顯示，目前中國灰色收入規(guī)模在5﹒4萬億元左右，其中有相當一部分發(fā)生在事業(yè)單位。要想通過工資總額管理對其進行規(guī)范，上級主管部門必須做好監(jiān)管這篇文章。
三、監(jiān)管“給力”比制度規(guī)范更重要
當監(jiān)管的重要性成為一種共識的時候，僅僅有形式上的監(jiān)管遠遠不夠，必須保證監(jiān)管在實踐中更“給力”。當然，監(jiān)管“給力”并非全面施壓，那實際上也做不到；因此有必要明確監(jiān)管重點，找好“給力”點，以取得四兩撥千斤的作用。這些“給力”點在監(jiān)管對象方面，就是要把像深圳市住宅租賃管理中心那樣具有一定壟斷地位的企事業(yè)單位，列為監(jiān)管重點。在監(jiān)管環(huán)節(jié)方面，重視以下幾點是必要的：
第一，抓住企事業(yè)單位高管的最高工薪標準這個“牛鼻子”，抑制薪酬水平畸高。將工資總額管理與企事業(yè)單位高管收入的個量控制結(jié)合起來，盯住最高工薪標準。具有壟斷性質(zhì)的企事業(yè)單位，高管同時具有為公眾服務的性質(zhì)，有義務向公眾披露個人的工薪收入狀況。這并且應當成為他們上崗的一個條件，即在任職前作出承諾，將個人工薪收入陽光化。他們的工薪除了要與定期業(yè)績掛鉤，還要設(shè)置一定的追溯期。除了防止業(yè)績虛報，還要防止他們對工資總額虛報的操縱，或者追究他們把關(guān)不嚴的責任。
第二，對體制外人員實施個人工資手冊管理，防止他們的工資“被增長”。那些被稱為非在編、非正式的員工，包括臨時工、農(nóng)民工在內(nèi)，只要工資收入水平在當期平均工資水平線以下的，都可以申請個人工資手冊。用人單位不得拒絕，并且要在發(fā)放工資時認真填寫。這樣，監(jiān)管部門可以隨時直接到員工那里查訪，與所在單位的報表核對。員工認為用人單位沒有按照公開承諾的標準給自己發(fā)放工資的，可以持個人工資手冊到監(jiān)管部門投訴，監(jiān)管部門必須受理。對于員工反映較多的熱點問題，應當一管到底，不能不了了之。
第三，動態(tài)跟蹤，防止在不同的控制線之間變通式的升降。工資總額管理作為一種調(diào)控手段，并非一定要在高收入水平與低收入水平之間往中間拉，可以根據(jù)企事業(yè)單位的效益情況設(shè)置若干調(diào)控線。特定企事業(yè)單位所適用的調(diào)控線不可能是一成不變的，可以附條件升降。