據(jù)韜�；輴偨诨诮刂�2011年3月底各公司年報文件進行的調(diào)查分析表明，2010年大型跨國公司首席執(zhí)行官的薪酬強勁反彈，其中總現(xiàn)金薪酬(包括基本工資、年度獎金及酌情獎金)的中位值相比2009年上升了17個百分點。這主要得益于公司財務(wù)績效的改善以及股票市場的復(fù)蘇。
首席執(zhí)行官薪酬水平與公司績效表現(xiàn)高度關(guān)聯(lián)
2010年首席執(zhí)行官總現(xiàn)金薪酬(包括基本工資、年度獎金及酌情獎金)的中位值相比2009年上升了17個百分點。與此相比，2009年相比2008年的中位值上升了3個百分點。同時，2010年首席執(zhí)行官的總直接薪酬(包括總現(xiàn)金薪酬與長期激勵授予價值)相比2009年上漲了9個百分點，而2009年相比2008年則減少了1個百分點。長期激勵主要包括股票期權(quán)、限制性股票和長期業(yè)績激勵計劃。
年度獎金是總現(xiàn)金薪酬上升達兩位數(shù)的一大主要原因。大約四分之三(72%)的首席執(zhí)行官實際獲得的獎金水平超過其2010年度目標獎金的100%.這是自2007年有68%的首席執(zhí)行官的實際獎金水平獲得超過其目標獎金以來該比例最大的一次。相反，少于十分之一(8%)的首席執(zhí)行官在2010年實際獎金為0或少于其目標獎金的一半，此數(shù)據(jù)與前一年的21%和2008年的28%相比急劇下降。
公司業(yè)績與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性關(guān)系依舊十分明顯。超過三分之二的公司在付薪理念上都體現(xiàn)了與公司業(yè)績表現(xiàn)的一致性，這些公司首席執(zhí)行官總直接薪酬水平在行業(yè)中的定位與所在公司股東總回報在行業(yè)中的表現(xiàn)高度相關(guān)。
與此同時，許多公司仍在優(yōu)化其薪酬激勵計劃，以加強付薪與業(yè)績間的鏈接性并為今后的薪酬決議取得成功打下基礎(chǔ)。
績效激勵計劃成主要長期激勵(LTI)工具
分析發(fā)現(xiàn)，高級管理人員的總薪酬結(jié)構(gòu)在各年間變化并不大，2010年現(xiàn)金薪酬在總薪酬中占比依舊為42%，長期激勵占比為58%.然而，若深入觀察各長期激勵工具的使用普遍性，調(diào)研則顯示，越來越多公司將股票期權(quán)計劃轉(zhuǎn)為績效激勵計劃，限制性股票的使用仍然保持相對穩(wěn)定。這種轉(zhuǎn)變的原因主要包括下列幾點：
目前許多公司在現(xiàn)行股票計劃中可用的激勵額度已經(jīng)非常有限，因此使得許多公司選擇績效激勵計劃作為股票期權(quán)計劃的替代工具，以與公司績效表現(xiàn)進行緊密連接。
由于許多先前授予的股票期權(quán)始終處于“潛水”狀態(tài)(即被授予人無法行權(quán)獲得收益)，令員工感到股票期權(quán)的激勵性不如其他工具。這也導(dǎo)致許多公司對于授予股票期權(quán)的熱衷度在不同程度上有所減弱。
在經(jīng)濟危機時期，公司對其財務(wù)業(yè)績的關(guān)注度大于對于股票價格的關(guān)注度。向績效激勵計劃的轉(zhuǎn)移反映出公司期望更加關(guān)注諸如收入、凈利潤與每股盈利(EPS) 之類的賬務(wù)指標——以確保即使在變幻莫測的股票市場中，公司的激勵計劃更多地體現(xiàn)業(yè)績表現(xiàn)。
高層管理人員留任激勵漸成趨勢
盡管關(guān)注高層管理人員薪酬與績效的緊密連結(jié)，但如何保留他們?nèi)允瞧髽I(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)研顯示，在2010年，大約十分之三(29%)的公司向一位或多位高級管理人員給予一次性及/或留任激勵，而2009年這個比例僅有16%.這兩年中大多數(shù)類似授予的生效僅有時間約束限制，不具有其他業(yè)績指標限制。
2008年、2009年及2010年接受一次性或留任激勵的首席執(zhí)行官的比例分別為11%，6%及8%.雖然2010年相比2009年增長的趨勢整體上與針對其他崗位高管人員的趨勢保持一致，但這種激勵覆蓋首席執(zhí)行官的比例明顯較低，這一方面反映了針對該崗位的獎勵受到了更嚴格的輿論和股東監(jiān)督，另一方面也反映出許多公司認為首席執(zhí)行官的保留問題并不如其他高管人員的保留問題如此緊迫。