對(duì)團(tuán)隊(duì)成員越少信任，員工希望以個(gè)人績(jī)效計(jì)酬的期望值就越高。
應(yīng)該根據(jù)個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)確定員工獎(jiǎng)酬?在這個(gè)問(wèn)題上很多企業(yè)認(rèn)同傳統(tǒng)的觀念，即以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬是鼓勵(lì)合作的最好方式。
根據(jù)美國(guó)南加州大學(xué)組織有效性研究中心的調(diào)查，2005年85%的財(cái)富1000強(qiáng)企業(yè)在某種程度上選擇團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)數(shù)據(jù)在1990年還只有59%.但是，經(jīng)理人們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題的決策上常常忽略一個(gè)最基礎(chǔ)的因素：團(tuán)隊(duì)成員的信任度。
低信任度團(tuán)隊(duì)，以個(gè)人績(jī)效計(jì)酬——這對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)也許是個(gè)好點(diǎn)子，因?yàn)榻裉斓娜蚪?jīng)濟(jì)環(huán)境使得低信任度團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)頻率正逐漸增高——短期、實(shí)效、跨文化的團(tuán)隊(duì)在很多企業(yè)里已變得常見(jiàn)，這樣的團(tuán)隊(duì)已不再允許員工逐步對(duì)彼此的能力、品性和可靠性建立起信心。
通過(guò)對(duì)49個(gè)4～7人團(tuán)隊(duì)的調(diào)查，那些宣稱對(duì)同事的能力、品性和可靠性有較少信任的團(tuán)隊(duì)成員更希望以個(gè)人的績(jī)效計(jì)酬，而且對(duì)團(tuán)隊(duì)成員越少信任，員工希望以個(gè)人績(jī)效計(jì)酬的期望就越高。
這個(gè)結(jié)果與華盛頓州立大學(xué)的調(diào)查不謀而合，員工會(huì)放棄潛在的更高收入來(lái)避免自己的薪酬與未經(jīng)證實(shí)可靠的團(tuán)隊(duì)成員結(jié)合起來(lái)。