做薪酬調(diào)查時，在與企業(yè)管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護(hù)公司利益，利用自己的影響力，堅持不給下屬漲工資或盡量少漲工資�；蛘呶野l(fā)現(xiàn)某部門員工不稱職現(xiàn)象普遍、追問原因時，也常常聽到這樣的話：我這是為企業(yè)節(jié)約管理成本，盡量找工資要求低的員工之故。
“這會帶來什么后果呢?他們?nèi)绻庸べY低走人了怎么辦?”
“我再招人培養(yǎng)啊。”他們倒是挺負(fù)責(zé)的。
“培養(yǎng)好了，人家水平提高了，就又走了，是不?”我問。
“是，是，是。”他們回答得倒也挺爽快的。
“你們這不是在拿本企業(yè)的錢，替人家培養(yǎng)人才嗎?”
“哎呀，也是。如果不是張老師提醒，我們還真沒有想到這一層呢。”
為什么企業(yè)留不住員工?我們常常想到的是待遇差、環(huán)境差�？墒怯械钠髽I(yè)整體待遇并不差、環(huán)境也不錯，為什么也留不住員工呢?
原來是管理水平差!前面與我對話的兩位，就是管理水平差。雖然他們的出發(fā)點看起來是為企業(yè)考慮，是想替老板省錢�？蓪嶋H情形呢?暫時來看，他們部門的費用是省下了不少。可是，工作的績效呢?新員工普遍存在的不熟悉業(yè)務(wù)、難以獨立開展工作，需要老員工或上司幫助、指導(dǎo)，在他們新員工身上體現(xiàn)得淋漓盡致。在他們低工資階段，基本上不能為公司創(chuàng)造多少業(yè)績，倒是公司需要抽派人員培訓(xùn)、輔導(dǎo)他們——這反過來又降低了輔導(dǎo)人員的工作績效。
他們部門的工作績效不能令公司其他部門人員滿意，也無法獲得老板的肯定。主管不好意思開口給下屬漲工資，下屬因為工資低，在自己工作能力沒有得到提高時，可以忍受低工資待遇，而一旦自己工作能力增長之后，就有了主動選擇的機會——該部門一貫的低工資正好給了他們離職的口實。惡性循環(huán)就是這樣造成的。
我找人力資源部門招聘專員了解情況，他也向我反映：流動率高的崗位，我們在外面可不好招聘了。待遇低，素質(zhì)好點的根本不會來;素質(zhì)差的勉強進(jìn)來了，企業(yè)花錢培養(yǎng)好了，人家馬上就走了。薪酬方案不改改實在是不行了。
我們知道，任何崗位都有一個基本的任職條件，凡符合條件的，都有選擇余地——并非只有你一家企業(yè)用人。如果，企業(yè)在招聘時，不能選擇基本勝任的人員任職，我可以說，你試用期的錢是白花了——哪怕試用期工資給的再低，都是浪費!
什么叫節(jié)約成本?稍微有點經(jīng)濟常識的人都應(yīng)該懂得：付出一定的費用獲得的回報越高則成本越低。付出的費用如果不能帶來回報，就是浪費。
用人成本，不是從企業(yè)給付工資的高低來判斷成本大小的，而是以該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值大小來判斷。一個員工能為企業(yè)創(chuàng)造十萬百萬的價值，給付月薪一萬、兩萬不多;如果一個員工創(chuàng)造的價值為零，企業(yè)付他三百也是浪費!
福特在上世紀(jì)發(fā)生用工荒時，他們給付員工的薪資比市場行情高了整整一倍。若干年后，老福特總結(jié)說;這一舉措是我們所能采取的節(jié)省成本最有效的方式。
不考慮回報和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節(jié)約成本!