很多經(jīng)銷商的經(jīng)營與管理，都是粗放無序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規(guī)劃與體系，這在很大程度上，制擎了經(jīng)銷商的快速發(fā)展。其實，經(jīng)銷商要想更好地領(lǐng)先于同行，獲得更大的發(fā)展空間，就必須根據(jù)自己的公司規(guī)模、發(fā)展階段，合理設計自己的薪酬體系，讓其成為企業(yè)高速發(fā)展的永動機。
當前經(jīng)銷商薪酬體系面臨的問題：
1、沒有規(guī)范的體系。由于很多經(jīng)銷商公司，用的都是自家人，認為無需建立薪酬制度體系，大約摸發(fā)放就可以了，更不用說有成文的薪酬制度或文件了。
2、薪酬設計滯后發(fā)展。也就是說，經(jīng)銷商公司的薪酬制度體系，跟不上市場發(fā)展的要求，比如，成熟的產(chǎn)品和市場，依然采取提成制，缺乏對銷售過程的指引和考核。
3、薪酬以現(xiàn)金發(fā)放為主，形式較為單一。表現(xiàn)為以現(xiàn)金形式發(fā)放工資或獎金，而單純的工資激勵，對于員工忠誠度、凝聚力的培養(yǎng)和提升，是遠遠不夠的。
4、薪酬設計缺乏參照�；旧鲜情]門造車，缺少對內(nèi)部或外部的調(diào)研和了解，也缺乏對員工的需求進行分析，更沒有參考或調(diào)查同行、競爭對手的薪酬體系，處于一種“盲人騎瞎馬”的狀態(tài)。
經(jīng)銷商如何有效設計薪酬體系?
筆者認為，薪酬體系，應該包括兩個方面，薪酬組成和支付形式，我們來分別討論一下：
薪酬組成：常見的薪酬組成包括如下幾種：
1、固定工資制。這是經(jīng)銷商采取比較多的一種，由于很多經(jīng)銷商公司規(guī)模較小，也缺乏專業(yè)的薪酬設計人員，因此，就采取了這種比較省事的薪酬方式，但它最大的弊端是，由于類似吃大鍋飯，難以調(diào)動大家的積極性，混日子的人比較多，大家責任心不強。
2、提成制。即按銷售額或銷量給予一定比例或額度的提成，有的經(jīng)銷商采取無底薪、高提成的方式，也有采取底薪+提成的，這種薪酬制度的好處是，能夠按績?nèi)〕辏梢愿玫丶ぐl(fā)大家的積極性，但它的弊端是，會讓一部分老員工坐享其成，也會促使個別投機分子為了拿到更多的提成，不惜壓貨、竄貨、倒貨，從而給市場帶來隱患。
3、獎金制。即工資+獎金。平時只發(fā)工資部分，年底根據(jù)企業(yè)效益，通過紅包或分紅等其他方式，再發(fā)一些獎金，以鼓勵大家來年的勁頭。它的好處是給大家一種愿景或者說想頭，但弊端是，獎金的標準無定數(shù)，獎金發(fā)的少了，會影響大家的情緒，發(fā)的多了，很多老板又不樂意。
4、績效制。其組成：基本工資+績效工資+即時激勵，這是很多規(guī)范化經(jīng)營的經(jīng)銷商公司最后要采取的一種較為完善的薪酬形式。這種體系，最大的特點是，讓員工的工作與企業(yè)績效掛鉤，注重效率和結(jié)果，同時又是過程導向，因此，深受很多規(guī)模型經(jīng)銷商的青睞。
支付形式：除了常規(guī)的工資、補貼、差旅、福利品等之外，還包括三金、住房、股份、期權(quán)或分紅等等。
那么，經(jīng)銷商到底應該采取什么樣的薪酬體系才比較好呢?
筆者認為，這需要結(jié)合經(jīng)銷商自身的發(fā)展階段，不同的時期，要采取不同的薪酬體系來適應和匹配。
草創(chuàng)期。也就是剛做經(jīng)銷商不久，一切都從頭開始。這個階段，可能會一兩年，也有可能三五年，需要看經(jīng)銷商的銷售范圍、區(qū)域或代理產(chǎn)品進入市場的周期，這個階段面臨的最大問題，就是快速構(gòu)建網(wǎng)絡，實現(xiàn)產(chǎn)品最大化鋪貨。經(jīng)銷商如何才能調(diào)動大家的內(nèi)在動力，更好地來實現(xiàn)這一任務呢?最有效的途徑，就是采取“低底薪+高提成”這一方式。
低底薪，符合國家最低工資標準政策，又可以防止個別感覺拿個底薪也很不錯的不思進取者，而高提成，則會激發(fā)大家廢寢忘食，想方設法去賣貨。有一位從廠家業(yè)務員轉(zhuǎn)型做洗化經(jīng)銷商的老板，在剛開始拓展市場時，經(jīng)過核計和測算，就采取了高提成的方式，薪酬涉及范圍不僅包括營銷人員，還包括司機，從而最大限度地調(diào)動了大家的內(nèi)在動力，變“要為干”為“我要干”，他們自主自發(fā)地早出晚歸，取得了較好的激勵效果。