人力資源管理作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經成為大家的共識。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績效管理等構成相互依賴、相互促進的三大核心體系，不可或缺。管理的本質是產生對員工的激勵，而其中的薪酬管理就當仁不讓成為實施有效激勵的工具之一。

　　一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。

　　盡管這些內容對于大多數(shù)的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著形形色色的問題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導的價值觀背離;薪酬模式單一，以一種簡單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務工資制一統(tǒng)天下，造成“千軍萬馬過獨木橋”的局面，最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長期發(fā)展;再比如有的企業(yè)簡單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類的問題還有很多。事實上，如果這些問題不能得到很好的解決，要想實現(xiàn)對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略職能也會淪落為一句空談。

　　當下，對于人力資源管理的學說觀點雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領，甚至會造成誤導，實施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關內容有一個正確的理解，方能實施科學的人力資源管理和有效的激勵。

　　一、關于薪酬理念

　　薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引，本質上是企業(yè)核心價值觀在人力資源資源領域的重要體現(xiàn)，是要說明在企業(yè)內部，應該“激勵什么、反對什么”，通過薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業(yè)核心價值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強調忠誠，有的企業(yè)特別強調績效，有的企業(yè)特別強調創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強調崗位職責等等。這就要結合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點，以至關鍵領導的價值取向等。

　　從我們角度認為，企業(yè)作為一個贏利性組織，追求績效是必須要突出的要求。但是不是一切以績效為導向呢?也需要結合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經非常強調“狼文化”，特別強調績效導向。這種導向在創(chuàng)建之初或者快速發(fā)展階段，確實起到了非常明顯的作用。

　　無論是營銷隊伍，還是研發(fā)隊伍，都是斗志昂揚，攻城拔寨，幾乎戰(zhàn)無不克，創(chuàng)造了商業(yè)史上激動人心的畫卷。但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴組織系統(tǒng)去參加更大規(guī)模的競爭，所以也開始反思調整，要在一定程度上體現(xiàn)對于規(guī)則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進行調整和更新。

　　在實際操作過程中，要通過問卷調查和高層研討的方式，特別是與最核心領導層的溝通，引導、總結，提煉出一個企業(yè)的薪酬激勵導向，不僅會指導后續(xù)薪酬激勵體系的設計，而且也會有助于完善企業(yè)的文化理念體系。

　　二、關于薪酬模式

　　薪酬模式也是很多人容易混淆的一個基本概念，可謂“模式是個筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡，造成實際操作過程中的混亂。要說清楚薪酬激勵模式，首先就要確定，在一個企業(yè)組織內部，我們究竟要根據(jù)哪些要素確定對于員工的激勵?這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。從目前理論研究和行之有效的實踐來看，崗位、績效、技能、潛力和市場成為決定員工薪酬激勵水平的關鍵要素，由此在實踐中出現(xiàn)了崗位(或職位)工資制、績效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調崗位價值的差異或者內部職務級別的高低，崗位或者職務不同導致收入差異較大。績效工資則主要是依據(jù)績效達成的程度決定個人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。