企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略作為管理的核心，在設(shè)計(jì)薪酬操作的時(shí)候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。在薪酬操作里，要對(duì)薪酬的戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰(zhàn)略是指導(dǎo)我們薪酬操作的一個(gè)基本的依據(jù)。
一.什么是薪酬戰(zhàn)略
澄清企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是薪酬七步法的第二個(gè)操作步驟，要對(duì)企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)的原則性的指導(dǎo)思想進(jìn)行澄清。
薪酬戰(zhàn)略由兩大部分構(gòu)成：
1.第一個(gè)構(gòu)成：薪酬目標(biāo)
也就是說(shuō)設(shè)計(jì)新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是側(cè)重于人才的吸引戰(zhàn)略，還是保留戰(zhàn)略，不同的目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)也是不一樣的。`
2.第二個(gè)構(gòu)成：薪酬策略
策略就是我們支持的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措，在薪酬方面的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有幾個(gè)方面的構(gòu)成內(nèi)容，也就是我們要進(jìn)行這些方面的思考。
二、確定薪酬戰(zhàn)略的方法
1.內(nèi)部的公平性
在薪酬戰(zhàn)略里面，必須要回答這樣一個(gè)問(wèn)題，這種公平性是一個(gè)相對(duì)的公平性，而不是絕對(duì)的公平性。內(nèi)部薪酬相對(duì)的公平性如何實(shí)現(xiàn)?是通過(guò)什么的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)的?比如說(shuō)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，還是通過(guò)內(nèi)部人員的主觀的評(píng)定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內(nèi)容。
2.外部的競(jìng)爭(zhēng)力
這種競(jìng)爭(zhēng)力也是相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，在考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)力設(shè)計(jì)的時(shí)候，企業(yè)永遠(yuǎn)在兩個(gè)杠桿之間進(jìn)行平衡：一個(gè)方面要考慮到財(cái)務(wù)的承受能力，另一個(gè)方面要確保薪資有一定的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
考慮薪酬外部的競(jìng)爭(zhēng)力，也要在四個(gè)方面進(jìn)行深層次的思考：
(1)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)域
就是薪酬的競(jìng)爭(zhēng)到底是聚焦與哪一個(gè)區(qū)域的人力資源市場(chǎng)?是全國(guó)的人力資源市場(chǎng)或者是全球的人力資源市場(chǎng)?這是要重點(diǎn)思考的一個(gè)問(wèn)題。
薪酬競(jìng)爭(zhēng)區(qū)域的確定跟業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是有關(guān)系的，在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，要跟企業(yè)的高層進(jìn)行溝通，要了解它的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的意圖，到底未來(lái)的業(yè)務(wù)擴(kuò)張戰(zhàn)略是什么?這將決定未來(lái)的人力資源的爭(zhēng)奪的范圍，是在區(qū)域的市場(chǎng)還是在全國(guó)的市場(chǎng)?這是我們首先考慮的第一個(gè)問(wèn)題。
(2)薪資的曲線定位
一些薪酬管理的書籍講過(guò)，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說(shuō)我們?cè)谒劢沟母?jìng)爭(zhēng)區(qū)域里面是處于什么樣的一個(gè)水平，是處于哪個(gè)分位值間。
所謂的分位值是我們?cè)谶M(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的時(shí)候用的概念，比如說(shuō)我們選定了一百家企業(yè)，所謂的25分位指是的處于倒數(shù)第25名的，50分位是處于倒數(shù)第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數(shù)據(jù)庫(kù)里面處于什么樣的水平，甚至有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)不同的職位等級(jí)或者不同人員所選擇的競(jìng)爭(zhēng)的幅度是不一樣的。
如有些企業(yè)可能在十等以上的員工，收入是高于市場(chǎng)50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場(chǎng)50分位的。它體現(xiàn)了人才競(jìng)爭(zhēng)的資源要向核心資源去傾斜的理念。
職位等級(jí)越高的，相對(duì)于企業(yè)而言，他可能是相對(duì)比較重要的。
(3)時(shí)效性
有些企業(yè)員工抱怨說(shuō)我們的薪酬制度沒(méi)有實(shí)效性，兩年不調(diào)薪，兩年不調(diào)薪，出現(xiàn)這樣的一種狀況。薪酬的實(shí)效性是什么呢?就是定位在市場(chǎng)的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是相匹配的，隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張，有可能由原有的市場(chǎng)挑戰(zhàn)者成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，這個(gè)時(shí)候薪酬的定位要隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，所以必須對(duì)薪酬的實(shí)效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)的幅度，實(shí)效性到底有多長(zhǎng)。
(4)薪資結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)指的是變動(dòng)收入和固定收入的比重，這個(gè)跟薪酬的目標(biāo)是最直接相關(guān)的。假設(shè)我們的未來(lái)主要是通過(guò)外部的吸引來(lái)獲取人力資源，那么薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬結(jié)構(gòu)這一塊更加強(qiáng)調(diào)固定收入的比重。