調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎(jiǎng)金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時(shí)，由于獎(jiǎng)金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎(jiǎng)金支付壓力，而員工不愿意。
仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
1.技術(shù)強(qiáng)，專業(yè)精深的人才：專業(yè)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主導(dǎo)的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識(shí)密集的咨詢公司的咨詢顧問、游戲軟件開發(fā)人才、廣告創(chuàng)意人才等;
2.高級(jí)市場營銷人才：在工業(yè)品直接銷售型、項(xiàng)目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對大客戶的業(yè)務(wù)人才，不僅要有專業(yè)技術(shù)知識(shí)、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且在組織協(xié)調(diào)、商務(wù)活動(dòng)、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的全面的個(gè)人作戰(zhàn)能力，這種人才顯然不同于快速消費(fèi)品的銷售隊(duì)伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對短期內(nèi)業(yè)績獎(jiǎng)金要求高和快速回報(bào)的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會(huì)選擇流動(dòng)，而中國的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內(nèi)的流動(dòng)往往會(huì)帶來增值;
3.高級(jí)管理人才：現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補(bǔ)的時(shí)代已經(jīng)來臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級(jí)管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標(biāo)來管理，而國內(nèi)市場的波動(dòng)性、考核周期長等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗Ψ⻊?wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。
這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：
首先，在這個(gè)機(jī)會(huì)叢生的時(shí)代，市場會(huì)吸引人才去尋找更多機(jī)會(huì)，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會(huì)大轉(zhuǎn)型時(shí)代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對不起這個(gè)時(shí)代。可見他們對獲得社會(huì)認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時(shí)代的人更加強(qiáng)烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經(jīng)理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。
其次，現(xiàn)在中國還是轉(zhuǎn)型社會(huì)，職場人士缺乏職業(yè)安全保障和長期收益保障，整個(gè)社會(huì)化的職業(yè)保障系統(tǒng)和社會(huì)福利保險(xiǎn)系統(tǒng)還在建立過程中，人們需要更加強(qiáng)烈的安全感。作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì)，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點(diǎn)成績，轉(zhuǎn)眼之間，年過30，家庭孩子問題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級(jí)銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來的風(fēng)險(xiǎn)。
三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過高也是重要原因。職場人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競爭對手挖走，而事實(shí)上長期看，對利益各方都沒有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌隽鲃?dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。