一家全球軟件公司的人力資源高管最近告訴我，他所在公司的員工認(rèn)可嘉獎制度(employee recognition program)比年終獎要有效得多，年終獎總金額卻是員工認(rèn)可嘉獎制度的十倍。他很想知道要如何改變這種不平衡的情況。

　　我開始看到了一種趨勢，公司開始重新評估自己的獎金和獎勵制度。他們看到了廣泛的、頻繁的員工認(rèn)同獎勵制度能夠帶來的直接、積極的效果，所以他們開始重新評估那些傳統(tǒng)的獎勵制度，比如年終獎。

　　年終獎制度誕生至今已經(jīng)許多年了，它們最初設(shè)計用于保留并激勵那些高級人才。今年，根據(jù)美國歷史最悠久的中高級管理人員求職公司Challenger， Gray & Christmas調(diào)查，超過63%的公司打算給員工發(fā)年終獎。但有一個問題始終無法回避：你怎樣才能證實在企業(yè)的關(guān)鍵問題，例如不斷下滑的員工投入度和高流失率等方面，年終獎對關(guān)鍵員工的作用到底有多少?

　　下面是五條小建議，關(guān)于如何建立與員工價值、目標(biāo)和嘉獎緊密相關(guān)的獎勵體系。

　　1) 不要等到年底才獎勵一件完成出色的工作。年終獎有兩點與生俱來的缺陷：首先，員工必須等到年底才能獲得出色工作的嘉獎。其次，這一時間上的延遲讓出色的表現(xiàn)和獎勵本身之間形成了一條鴻溝，使得獎勵的意義被削弱。

　　相比之下，在一年中不斷頻繁地提供小額的獎勵，在體現(xiàn)成果上更為有效。無論這些獎勵是因為優(yōu)秀的客戶支持，還是巧妙的產(chǎn)品設(shè)計，基于認(rèn)可嘉獎體系的經(jīng)濟(jì)獎勵在員工的行動和報酬之間建立了一種直接的關(guān)系。然后，這會進(jìn)而鼓勵公司的其他員工。

　　2)讓員工對獎勵印象深刻�，F(xiàn)金的獎勵很容易被淡忘。當(dāng)獎金被直接加入員工的當(dāng)月月薪，這筆額外的收入往往被用在了日常開銷上。不如為員工提供一種非現(xiàn)金形式的獎勵選擇，讓他們能用獎勵買一些值得紀(jì)念的，對個人有特殊意義的東西。我會記得與愛人共度的一個良宵，但我絕對不會記得上周去雜貨店買了什么。

　　3)不要只獎勵最優(yōu)秀的員工。關(guān)于精英和普通大眾的差距，新聞中就能看到很多。但實際上，想要讓公司激發(fā)出強有力的工作效能，就必須讓獎勵到達(dá)每一個體現(xiàn)出進(jìn)步的員工。這會構(gòu)建一種更加團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，并且不僅讓那些明星員工，也讓那些支撐著明星員工的人——團(tuán)隊中的其他成員能激發(fā)出更高的工作動力。

　　4)獎勵那些能體現(xiàn)你價值觀的行為和表現(xiàn)。對員工而言，如果在一些能體現(xiàn)企業(yè)價值的特定項目或行動中努力工作，應(yīng)當(dāng)能得到相應(yīng)的獎勵。但年底拿到的年終獎并不能反映這種價值。如果一種獎金與具體的表現(xiàn)沒有直接聯(lián)系，那它只不過是一種補償。與表現(xiàn)直接掛鉤的獎金是對員工的一種認(rèn)可，這也是當(dāng)今一些先進(jìn)企業(yè)所采用的激勵員工并建立強勢企業(yè)文化的手段。

　　5)向員工表達(dá)你對他們的努力有多高的評價。獎金往往只能獎勵結(jié)果，而忽視了員工為公司長遠(yuǎn)目標(biāo)所做的重要努力過程。《成功原則》(The Progress Principle)中的一份研究報告表明，取得成就，是員工工作投入的最主要動力。在訪問了1200名白領(lǐng)員工后，特蕾莎。M 阿瑪拜耳(Teresa M. Amabile)和史蒂芬。J 克拉默(Steven J. Kramer)發(fā)現(xiàn)，成就感——向著一個偉大的目標(biāo)不斷進(jìn)步的感覺，是排在第一位的激勵因素。這種感覺，沒有辦法通過一份毫無解釋的年終獎來提供。

　　對所有企業(yè)或者人力資源部的負(fù)責(zé)人而言，年底是一個很好的設(shè)計新制度，給予員工所想所需的機會——他們的所想所需，就是工作的目的感和意義感。對大部分企業(yè)而言，年終獎總會保留一席之地。

　　而這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的挑戰(zhàn)則是要問，我從這些獎勵中能獲得什么，我怎樣才能更好地鼓勵我的人才?將獎金總額的一部分放到員工認(rèn)可獎勵中，對員工的激勵結(jié)果會更好，更有目標(biāo)認(rèn)同感，進(jìn)而會增強公司的總體效能，最終體現(xiàn)為公司收入的增長。