薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報(bào)酬，包括金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)報(bào)酬。金錢(qián)報(bào)酬又可分為間接金錢(qián)報(bào)酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢(qián)報(bào)酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺(tái)、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固定薪酬、績(jī)效薪酬、各種以現(xiàn)金發(fā)放的補(bǔ)貼。
從員工的角度來(lái)看，各種補(bǔ)貼多是由國(guó)家或地方政府統(tǒng)一規(guī)定的，差別不太大;績(jī)效薪酬是與企業(yè)效益密切相關(guān)，不能作為個(gè)人薪酬的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);而固定薪酬才是直接現(xiàn)金收入的基本，是員工關(guān)注之點(diǎn)。從企業(yè)的角度來(lái)看，固定薪酬是吸引、保留核心員工的一個(gè)重要因素，一個(gè)穩(wěn)定的基本薪體系確定下來(lái)，員工才會(huì)放心，抱怨才會(huì)減少。故設(shè)計(jì)一個(gè)以固定薪酬為中心的、具有激勵(lì)性和可操作性的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是最為重要的，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的。
一、薪酬調(diào)研的內(nèi)外部公平性
薪酬不但牽涉到公司績(jī)效的分享是否公平的問(wèn)題，而且對(duì)公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會(huì)決定和影響公司能招聘到的員工的素質(zhì)。從中長(zhǎng)期的角度來(lái)看，薪酬的范圍基本上在以企業(yè)創(chuàng)造的效益為上限、以員工生活費(fèi)為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時(shí)，員工能得到激勵(lì)，能力得到不斷開(kāi)發(fā)。
因此，薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)為：一是吸引和保留企業(yè)核心員工;二是激勵(lì)員工;三是使員工的能力不斷得到開(kāi)發(fā)。這意味著，設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力;對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)。
對(duì)內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題。對(duì)內(nèi)公平合理解決的是內(nèi)部一致性問(wèn)題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)。產(chǎn)出，是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。
公司員工的能力資源是構(gòu)成公司競(jìng)爭(zhēng)能力的基礎(chǔ)。人力資源管理的任務(wù)就是規(guī)劃、確定實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略所需要的戰(zhàn)略能力，制定出行動(dòng)方案以獲取、發(fā)掘、發(fā)展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。反映在薪酬體系設(shè)計(jì)中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識(shí)與薪資(主要是基本薪酬)掛鉤，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷培育、開(kāi)發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識(shí)，為企業(yè)開(kāi)展人才活用創(chuàng)造條件。
對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指公司本身的薪酬水平與市場(chǎng)或競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問(wèn)題。從目前人力市場(chǎng)情況來(lái)看，公司薪酬水平(特別是基本薪酬)的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著，公司只要將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，就能增強(qiáng)公司在吸引員工方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，就有可能吸引到公司需要的優(yōu)秀人才。這樣做的前提條件是，公司要有此實(shí)力。換句話說(shuō)，在公司企業(yè)人力資源成本范圍內(nèi)爭(zhēng)取最佳員工。從國(guó)際上目前的趨勢(shì)看，為了使自己的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，大公司多會(huì)把薪酬調(diào)查所得的趨勢(shì)線作為制定薪酬(主要是基本薪酬)水平的依據(jù)，使公司的薪酬水平不低于市場(chǎng)的薪酬水平。中小公司則會(huì)直接引用市場(chǎng)調(diào)查的資料來(lái)確定核心員工的基本薪酬。
符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)，是任何一家公司應(yīng)盡的義務(wù)和責(zé)任。遵守國(guó)家的《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規(guī)，既是對(duì)公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)行約束，同時(shí)也是對(duì)公司的正常運(yùn)作、員工的正常生活提供保障。
二、員工薪酬的五大考量指標(biāo)
根據(jù)對(duì)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jī)、生活水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。