地產行業(yè)在十年的黃金發(fā)展時期，呈現出人才加速流動、薪酬水平跳躍式增長的活躍氛圍，對人力資源管理工作，特別是薪酬管理工作提出了很大考驗。

　　薪酬不僅僅是支付工具和“交易”砝碼，更是一種激勵手段�？茖W的薪酬體系應當體現崗位價值差異、業(yè)績結果差異、相同崗位不同人員的技能差異。

　　差異化實施的前提是必須制定好游戲規(guī)則。首先，編制嚴格的人力資源規(guī)劃和薪酬總額控制，工作量差異是影響薪酬水平的隱形因素，有的企業(yè)只看到薪酬水平與市場的差異，而不注重人力資源規(guī)劃的橫向比較，團隊臃腫，反倒增加了人力成本。其次，相同崗位人員差異的細化標準、不同崗位之間差異的科學性、新老員工薪酬執(zhí)行的規(guī)范性等，均需明確。

　　薪酬，與績效管理、崗位評價和職業(yè)發(fā)展掛鉤，最大程度實現了薪酬的激勵作用。薪酬體系引導員工重視對于過程的鉆研、努力和奉獻，關注最后的考核結果，激發(fā)員工學習新知識，提高技能，補足短板，提升自我價值。連續(xù)一段時期的優(yōu)秀績效以及職稱進修、學歷深造都會促進員工薪酬等級的遞進。

　　我們談薪酬體系的激勵性，也需要重視其他一些非貨幣因素對員工的激勵作用，如優(yōu)質的工作環(huán)境、完善的生活保障(午餐、交通)、學習新知識新技能的機會、受尊重的人文環(huán)境、友好簡單的同事關系、公正明晰的企業(yè)價值觀、順暢的職業(yè)發(fā)展路徑等等。只有貨幣激勵與非貨幣因素結合起來，才能真正為人才的升值和施展搭建一個好平臺，才是真正意義上的“以人為本”。

　　對員工而言，提高薪酬是最直接的獎勵手段。如何科學地運用薪酬建立健全的獎勵機制激勵員工是各企業(yè)都在思考的問題。本期“HR心得”中，天津濱海浙商投資集團人力資源總監(jiān)劉宏剛談了他在這方面的體會。