隨著國有企業(yè)公司制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前為止第一輪的國企薪酬改革已經(jīng)基本完成。但改革過程當中仍有一些問題沒有完全解決，影響著國企的整體管理效能。歸納起來常見的國有企業(yè)薪酬管理問題主要以下有六個方面：

　　一、 薪酬管理理念滯后

　　合理的薪酬體系應當以企業(yè)戰(zhàn)略為引導，實現(xiàn)市場化和現(xiàn)代化，適度前瞻并且符合企業(yè)發(fā)展階段，實施動態(tài)調(diào)整。但目前半數(shù)國有企業(yè)缺乏薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略相結合的薪酬管理理念，導致薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性，薪酬制度缺乏動態(tài)性。

　　領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略應該與企業(yè)的不同階段和不同類型緊密相連，很多企業(yè)并不知道在不同發(fā)展階段需要運用不同的薪酬戰(zhàn)略，薪酬方案必須緊跟戰(zhàn)略方案，不能只依據(jù)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還要著眼于未來，采用動態(tài)的薪酬制度。另外由于對薪酬理念的認識不足，大多數(shù)國有企業(yè)不知道應該對何種價值付酬。通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的關鍵因素，沒有引起應有的重視。

　　二、 薪酬總額難以突破

　　國有企業(yè)事業(yè)單位的工資總額受到硬性條件的約束，難以突破。目前國有企業(yè)工作總額調(diào)控的主要方法依然是功效掛鉤，單純以企業(yè)利潤定制薪酬的簡單工資決定模式?jīng)]有系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，往往會造成國企年度工資總額的“總盤子”過低，無法實現(xiàn)與市場水平掛鉤。

　　三、 薪酬水平相對偏低

　　目前，大多數(shù)國有企業(yè)采取的仍然是相對封閉的薪酬管理方法，按照自己的節(jié)奏調(diào)薪，按照自己的資源確定薪酬水平，導致企業(yè)的薪酬水平與社會平均水平失衡，有的企業(yè)遠高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，而有的企業(yè)與同行業(yè)的差距已經(jīng)很大卻還在不緊不慢地“微調(diào)”，導致人員嚴重流失。

　　社會平均薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動;但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業(yè)對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業(yè)卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。

　　四、 薪酬分配流于形式

　　一方面，很多國企現(xiàn)有的薪酬結構考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看似很科學，但是薪酬的分配主要是以行政級別為主的，基本工資、福利都跟級別掛鉤， 而績效工資占薪酬的比例很低，幾乎已淪為固定工資，完全不能起到績效考核的目的。

　　另一方面，為體現(xiàn)國企內(nèi)部團結，避免內(nèi)部矛盾，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績效獎金的分配上。在薪酬的調(diào)整上也是采用“齊步走”的方式，這種“平均主義”薪酬分配方式顯然不能體現(xiàn)出崗位價值的差別。目前這種現(xiàn)象在中層和基層之間尤為明顯。

　　五、 薪酬結構設計失衡

　　大部分國企固有的薪酬、福利科目繁雜，有的企業(yè)薪酬、福利科目加起來有40多種，這種薪酬結構在市場化競爭中是極其不合理的。

　　首先是顯性工資低，年終獎所占比重大，沒有將隱形工資轉(zhuǎn)化為現(xiàn)行工資，在市場招聘中劣勢越來越明顯，難以吸引優(yōu)秀的人才;其次是固定工資比重過低，對于基本生活沒有太多保障，而績效工資又大多依靠領導的主觀印象，不能體現(xiàn)多勞多得。國有企業(yè)中同工不同酬的現(xiàn)象也很嚴重，不同身份不同的工資體系，在同樣的部門和崗位、承擔同樣的工作任務、做出同樣的貢獻，編外人員薪酬仍然低于編內(nèi)人員。隨著新《勞動合同法》的出臺，如果不給所有員工公平發(fā)展的通道與統(tǒng)一的薪酬標準，這種不合理的局面無論從生產(chǎn)力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。