薪酬激勵(lì)是目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意義。本文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。

　　一、薪酬管理的“理性”

　　薪酬管理伴隨者中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內(nèi)容。

　　1、薪酬管理的市場(chǎng)導(dǎo)向

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低，其決定因素是市場(chǎng)，具體企業(yè)選擇領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，還是跟隨型薪酬戰(zhàn)略，只是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，所做出的或高或低的抉擇而已。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必要性也越強(qiáng)。

　　2、薪酬管理的企業(yè)支付能力約束

　　在咨詢項(xiàng)目過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，少有吝嗇支付員工更高薪酬的，而只不過(guò)企業(yè)自身的支付能力強(qiáng)弱不一，以致薪酬水平有高有低。企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，也的確需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。選擇超出企業(yè)支付能力的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種冒險(xiǎn)，如果嚴(yán)重超出，則將成為企業(yè)的一項(xiàng)賭博，是不“理性”的行為。

　　3、薪酬管理的崗位價(jià)值導(dǎo)向

　　崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)，一般通過(guò)系統(tǒng)的崗位評(píng)估，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)其大小的界定。隨著中國(guó)管理咨詢的發(fā)展，本土的咨詢顧問(wèn)將海氏崗位價(jià)值評(píng)估工具引進(jìn)，進(jìn)行了本土化改造，并且根據(jù)不同企業(yè)關(guān)注價(jià)值點(diǎn)的不同，進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，從而提升了崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性與有效性，受到了企業(yè)家們、HR經(jīng)理們的歡迎。這使得崗位價(jià)值評(píng)估，成為了企業(yè)薪酬管理的必備工具——一提到薪酬管理，就不得不提崗位價(jià)值評(píng)估。事實(shí)也證明了，崗位價(jià)值評(píng)估確實(shí)為企業(yè)的薪酬管理提供了一個(gè)有力的理論依據(jù)，讓本來(lái)很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。

　　4、薪酬管理的業(yè)績(jī)導(dǎo)向

　　企業(yè)薪酬支付要與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，已成為企業(yè)的共識(shí)。這種聯(lián)動(dòng)，從兩個(gè)層面進(jìn)行：一是公司薪酬總量與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即讓薪酬與公司的收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，以引導(dǎo)員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績(jī)的達(dá)成;二是薪酬發(fā)放、調(diào)整與個(gè)人的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即個(gè)人的工資發(fā)放要由受當(dāng)期業(yè)績(jī)完成情況調(diào)節(jié)，個(gè)人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績(jī)水平來(lái)決定，從而真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種“個(gè)人拿多少工資，由自己說(shuō)了算，由個(gè)人的業(yè)績(jī)說(shuō)了算”的意識(shí)。我們一般說(shuō)，“只有讓薪酬動(dòng)起來(lái)，才能更具有激勵(lì)性”，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，就是讓薪酬動(dòng)起來(lái)，以充分挖掘其激勵(lì)作用的最重要手段。

　　二、薪酬管理的“感性”

　　1、薪酬管理要達(dá)到的感性目的——員工對(duì)“三個(gè)公平”的感受

　　按照經(jīng)典的薪酬管理理論，員工對(duì)薪酬的滿意度，薪酬的激勵(lì)作用，主要來(lái)自于員工的三個(gè)公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感與個(gè)人公平感。

　　(1)外部公平感。薪酬的外部公平感來(lái)自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較。作為企業(yè)是通過(guò)外部薪酬調(diào)研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，與市場(chǎng)薪酬接軌來(lái)實(shí)現(xiàn)外部公平的。同時(shí)，企業(yè)要在支付能力允許的范圍內(nèi)，盡可能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)——企業(yè)必須支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而形成了薪酬管理的良性循環(huán)。