企業(yè)好的薪酬制度是不存在這樣的情況的：為了省錢，管理者不拿員工的工資當(dāng)回事;為了省力，員工不拿企業(yè)的工作當(dāng)回事。既然企業(yè)進行薪酬管理是為了企業(yè)自身更好的發(fā)展，就要算好”薪酬賬“，不要讓不利于企業(yè)的薪酬制度阻礙企業(yè)發(fā)展。
王總是內(nèi)陸某三線城市的一家小型房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，在他20多年的管理經(jīng)驗中，他對“二八”定律頗為認定，對公司的“白骨精”們重賞重用，企業(yè)發(fā)展順利。
但是，近期公司出現(xiàn)了一些問題，讓王總頗為煩惱。首先，公司開發(fā)項目從一個增加到四個，急需招聘工程技術(shù)人員，但多次招聘未果，公司看中的幾位有水平又有經(jīng)驗的人最終均轉(zhuǎn)投其他公司，公司只得退而求其次，臨時聘用一些不太滿意的人員救急。其次，公司有幾個不錯的員工相繼跳槽。第三，一些崗位人員流動頻繁，從而影響了辦事效率。盡管王總堅信“二八”定律，認為只要公司的中堅層穩(wěn)定，就不會出現(xiàn)大問題，但是，人心的浮動還是令王總感到不安。
王總聘請人力資源管理專家進行咨詢。咨詢小組分別與公司的中高層管理者進行了深度談話，同時收集了公司的各項管理制度，尤其是有關(guān)薪酬管理方面的資料，此外還對員工進行了問卷調(diào)查。
咨詢?nèi)藛T了解到，公司成立后曾三次普調(diào)工資，都是在市場薪酬水平整體上漲后進行的，上調(diào)后略高于市場平均水平，公司最后一次普調(diào)工資是在2006年，此后沒有再調(diào)整過。公司現(xiàn)有薪酬包含四部分：工資、獎金、福利和補助。當(dāng)前各類人員的薪酬水平是：總經(jīng)理年薪為55000元左右，副總一級工資大約在42000-50000元之間;中層管理人員年薪大約在28000-30000元之間;普通員工(包括技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和一般行政人員)的工資約每年21000元左右。
此外，所有員工每年有大約1000元的福利。本科學(xué)歷員工月工資為1700元，加上補助，為1800元。如果他不能晉升到管理者崗位，工資將停留在這一水平。補助是針對在工地工作的人員，以及在高溫和危險場所工作的人員發(fā)放的。公司的獎金不高，而且比較平均，雖然公司每年都評選優(yōu)秀員工，但優(yōu)秀員工和普通員工的獎金差別只有2000元，無法體現(xiàn)優(yōu)秀員工的真實付出和對公司的貢獻，而那些優(yōu)秀員工跳槽后，工資幾乎翻了一倍。雖然工資水平不高，但是公司的中高層管理者同時也是技術(shù)骨干都有股份，每年的分紅頗豐。
公司骨干對薪酬管理的意見集中于兩方面：第一，雖然他們的總收入不低，但是他們認為自身的價值沒有得到充分認可和體現(xiàn)。這主要反映在收入結(jié)構(gòu)上，他們的收入分為兩部分：其一為薪酬，其二為紅利。薪酬為勞動所得，是他們?yōu)楣舅鲐暙I的直接反映，紅利為投資收益，是他們的投資所得。目前，在他們的總收入中體現(xiàn)的主要是資本收益而不是勞動收入。他們都是大學(xué)畢業(yè)就進入公司，十幾年來不斷打拼，全心全意為公司服務(wù)，常常超負荷工作，既當(dāng)管理者又當(dāng)技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)承擔(dān)者，身兼數(shù)職，但是他們的工資低于同類公司的水平。骨干們認為公司不應(yīng)混淆資本收入和勞動收入的差異，他們的勞動付出在工資上應(yīng)該有所體現(xiàn)。第二，由于普通員工的收入較低，很難找到勝任的工作人員，招來的人員能力不足且工作熱情不高，只能跑跑腿兒，做些程序性和事務(wù)性的工作，復(fù)雜一些的工作必須他們親力親為，工作量太大，長此下去難以承受。
基于了解到的情況，專家對公司存在的主要問題做出了如下診斷：第一，公司奉行的工資追隨策略已經(jīng)不能保證人力資源的供給。工資追隨策略適用于供大于求的勞動力市場以及財務(wù)狀況不佳的公司。前些年，公司所在的二、三線城市尚處于房地產(chǎn)開發(fā)的初級階段，經(jīng)營者均為當(dāng)?shù)氐闹行⌒头康禺a(chǎn)公司，勞動力需求量小，勞動力市場供過于求，公司采用追隨策略能保證招聘到合格人員，也能維持人員穩(wěn)定，還能有效控制公司成本。