2011年8月，著名咨詢公司美世 (Mercer) 推出《2011年全面報(bào)酬中國(guó)調(diào)研》，從雇主角度、員工角度、外部市場(chǎng)及成本四個(gè)角度，分析比較中外資企業(yè)的全面報(bào)酬戰(zhàn)略和實(shí)踐。“全面報(bào)酬”，又叫“全面薪酬”，是近年來(lái)人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域比較流行的薪酬管理工具。調(diào)研報(bào)告稱，企業(yè)采用全面報(bào)酬機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力因素，位列前四位的依次是：吸引關(guān)鍵人才、保留高績(jī)效員工、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高員工的敬業(yè)度。

　　但是，一方面是企業(yè)家和經(jīng)理們實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略，另一方面是員工對(duì)薪酬的五花八門的抱怨，甚至在網(wǎng)絡(luò)世界里曬收入、曬福利，引起陣陣熱議。調(diào)研表明，這些企業(yè)被問(wèn)及是否實(shí)現(xiàn)上述關(guān)鍵目標(biāo)，僅有10%左右的企業(yè)表示其全面報(bào)酬戰(zhàn)略“非常有效”地實(shí)現(xiàn)了吸引關(guān)鍵人才、保留關(guān)鍵員工的目標(biāo);表示能夠 “非常有效”地增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高員工敬業(yè)度的企業(yè)比例更是低至8%。

　　面對(duì)這種落花有意流水無(wú)情的局面，中國(guó)的企業(yè)家和經(jīng)理們不能不問(wèn)：為什么員工看到的收入不全面?為什么全面薪酬實(shí)踐沒有得到員工的全面響應(yīng)和全心認(rèn)同?

　　根據(jù)該報(bào)告提到的，全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源(薪資、貨幣化福利等)，而且應(yīng)用精神資源(成長(zhǎng)、平衡、關(guān)懷等)來(lái)完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實(shí)現(xiàn)最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性的目標(biāo)。但是根據(jù)美世的調(diào)研，與外商投資企業(yè)相比，中資企業(yè)對(duì)全面薪酬的定義較為狹窄，大約40%中資企業(yè)將全面薪酬定義為 “薪資”或 “薪資福利”，而外商投資企業(yè)中僅有23%的企業(yè)如此定義全面薪酬。

　　因此，中國(guó)的企業(yè)家和經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐不止于此。它更在于重塑企業(yè)與員工之間的關(guān)系：從單純的交易雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槌兄Z雙贏關(guān)系(見下表)。使用全面薪酬的企業(yè)的基本用人方式，必然是承諾雙贏方式的，即以培養(yǎng)作為用人的基本理念，在員工關(guān)系上注重長(zhǎng)遠(yuǎn)并著力在企業(yè)內(nèi)開發(fā)社會(huì)和智力資本。使用交易雇傭方式的企業(yè)，是不會(huì)采用全面薪酬的，因?yàn)樵谶@種企業(yè)中，員工的價(jià)值是直接的、任務(wù)導(dǎo)向和成本導(dǎo)向的。(表1)

　　因此，全面薪酬管理，不僅是組織與成員之間全面價(jià)值的重構(gòu)，更是組織與成員之間關(guān)系的全面重構(gòu)。在這兩方面，有效的全面薪酬管理，至少要滿足以下三個(gè)要求：

　　讓員工看到更多

　　讓企業(yè)看到更多

　　讓員工看到的和企業(yè)看到的一致

　　文章開頭企業(yè)家所提出的疑問(wèn)，只是“讓員工看到更多”，在收入上看得更全面，是不全面的。它的另一面是“讓企業(yè)看到更多”，以更廣闊的視角看待員工與企業(yè)的關(guān)系。這兩者結(jié)合起來(lái)，便構(gòu)成最重要的原則：讓員工看到的和企業(yè)看到的是一致的。

　　因此，在企業(yè)重構(gòu)組織、重構(gòu)組織與成員的關(guān)系、重構(gòu)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的過(guò)程中，理解全面薪酬，構(gòu)建全面薪酬，重構(gòu)價(jià)值評(píng)估體系，踐行全面薪酬管理，將不僅僅是一次薪酬創(chuàng)新，更是一次組織創(chuàng)新。

　　全面價(jià)值

　　薪酬是什么?是價(jià)值。從微觀到宏觀，薪酬體現(xiàn)的價(jià)值，應(yīng)包括以下三個(gè)方面：

　　員工的工作表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值

　　員工的崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值

　　員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值

　　員工的工作表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，是基于每個(gè)員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效水平所做出的評(píng)估。如果企業(yè)認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)好壞對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)影響，則會(huì)出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的薪酬制度。反之，如果企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效水平對(duì)于企業(yè)價(jià)值有直接影響，那么就會(huì)在薪酬結(jié)構(gòu)中加大績(jī)效薪酬的比例。

　　員工的崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，是基于員工所在崗位與企業(yè)價(jià)值鏈的相關(guān)性以及員工所在崗位在人力資源市場(chǎng)上的稀缺性和替代性所做出的評(píng)估。如果員工所在崗位處于企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)鍵點(diǎn)上，或者說(shuō)在人力資源市場(chǎng)上從供給方來(lái)說(shuō)是稀缺的，或者/并且該崗位在人力資源市場(chǎng)上很難快速找到替代人選，則這類崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值就高，相應(yīng)的員工薪酬也相對(duì)較高。