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　　一、子、分公司之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展不平衡

　　由于同一崗位因處于不同單位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)從制定之初就各自為陣，在起點(diǎn)不盡相同的基礎(chǔ)上差距越拉越 績(jī)效工資制度

　　大，每年的增長(zhǎng)幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，產(chǎn)生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺(tái)內(nèi)斗、人心失和，極大地影響著公司整體實(shí)力的提升與發(fā)展。

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范操作

　　績(jī)效管理通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，來制定績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，并跟蹤、考核、反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

　　三、績(jī)效考核主觀隨意性大、流于形式

　　其一，績(jī)效設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，與工作職能嚴(yán)重偏離，考核條款用詞含糊不清，內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性和應(yīng)變性不強(qiáng)，標(biāo)準(zhǔn)本身漏洞百出，無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性。

　　其二，考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執(zhí)行不嚴(yán)謹(jǐn)，人為操縱成分多，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，失去了績(jī)效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。

　　四、橫向比較仍然存在績(jī)效分配平均主義

　　橫向來看，無法體現(xiàn)同崗不同績(jī)效的差異。崗位職能是由人來執(zhí)行的，人們的能力有強(qiáng)有弱，同樣的工作也有干得優(yōu)劣之分，因而執(zhí)行崗位職能的水平和效果均存在差距。