應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道    “十二五”時(shí)期，機(jī)械行業(yè)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化，使得企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪變得激烈。在此背景下，機(jī)械行業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨眾多挑戰(zhàn)：比如如何面對(duì)在人力資源總體成本壓力下分配薪酬蛋糕？如何防范核心優(yōu)秀人才流失？如何使員工積極性充分發(fā)揮？這些都困擾著企業(yè)人力資源部門(mén)和高層經(jīng)營(yíng)者。

機(jī)械企業(yè)“人事”轉(zhuǎn)換到“人力資源”存在的五大問(wèn)題

    機(jī)械是與國(guó)民經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)的一個(gè)行業(yè)，然而在進(jìn)入人才競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，似乎機(jī)械行業(yè)也逃脫不了人才缺失的命運(yùn)。從最開(kāi)始機(jī)械企業(yè)依靠國(guó)家的重點(diǎn)投入，依靠產(chǎn)能發(fā)展；其次，在產(chǎn)能問(wèn)題解決后，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，使得銷售成為牽動(dòng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭群體；第三，光靠銷售的短期刺激是不夠的，之后研發(fā)技術(shù)部門(mén)的薪酬提上來(lái)，大家開(kāi)始重視科技的研發(fā)。從其發(fā)展路徑來(lái)看，職能管理并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，這也是從“人事”轉(zhuǎn)換到“人資”的問(wèn)題所在。

    觀察機(jī)械行業(yè)企業(yè)，從“人事”轉(zhuǎn)換到“人資”存在以下五大問(wèn)題：

    1、缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)性規(guī)劃，需求人才不清楚，人才引進(jìn)政策落后；

    2、一線生產(chǎn)工人流動(dòng)率增大，研發(fā)、營(yíng)銷人員跳槽率偏高，人力資源招聘被動(dòng)；

    3、企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)難奏效，內(nèi)部培訓(xùn)難形成，外部培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)；

    4、薪酬受到通貨膨脹、行業(yè)高速發(fā)展、人才流動(dòng)性高等因素影響，內(nèi)外部表現(xiàn)不均衡；

    5、績(jī)效管理成為雙刃劍，不做賞罰不分明晉升無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，做了不合理又影響效率。

“薪管理”、“薪機(jī)制”須清楚行業(yè)內(nèi)部“薪原因”

    企業(yè)總在抱怨為什么員工流失率總在上漲，HR抱怨為何招聘這么難，員工抱怨為何薪酬不理想？這些所有的抱怨最集中體現(xiàn)就是薪酬管理，要想有好的管理，必須要有好的機(jī)制，要想制定出匹配企業(yè)的機(jī)制就要清楚整個(gè)行業(yè)內(nèi)部的引發(fā)薪酬問(wèn)題的“薪原因”。

    原因如下：

    一、中國(guó)當(dāng)前宏觀環(huán)境造成：企業(yè)人員需求量增加VS市場(chǎng)人員供給量下降；

    二、行業(yè)企業(yè)發(fā)展階段造成：企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)難以維持VS員工收入期望不斷上升；

    三、行業(yè)企業(yè)發(fā)展周期造成：企業(yè)發(fā)展模式迅速變化VS人才培養(yǎng)周期跟不上；

    四、人力資源職能發(fā)展造成：人才成為發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素VS管理重視不足觀念落后。

“薪績(jī)效”助力企業(yè)“薪發(fā)展”

    薪酬并不是企業(yè)想怎樣制定就怎樣制定的，好的薪酬管理是希望通過(guò)等價(jià)值的交換，讓人才能夠脫穎而出，從而吸引到關(guān)鍵人才，最終結(jié)成利益共同體。薪酬管理從崗位、職位、技能、能力到績(jī)效，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

    案例：山東一家工程機(jī)械老牌企業(yè)，早些年間是龍頭老大，隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，占有率有所下降現(xiàn)保持在六七十。上世紀(jì)80年代成立時(shí)生產(chǎn)單一產(chǎn)品，到后來(lái)發(fā)展兼并購(gòu)，開(kāi)始多元化發(fā)展，其中零配件占據(jù)很大份額。從成立到現(xiàn)在均按照常規(guī)發(fā)展，但是從近幾年開(kāi)始研發(fā)和營(yíng)銷系統(tǒng)人才流動(dòng)率增加，對(duì)此企業(yè)老總不明白是出了什么問(wèn)題。

    對(duì)此，正略鈞策講師表示，這家企業(yè)雖然是老牌企業(yè)，但是在管理上卻沒(méi)有準(zhǔn)確方向，其中存在崗位序列劃分不合理；工資不一樣，崗級(jí)劃分混亂；無(wú)發(fā)展通道，專業(yè)發(fā)展通道缺失；公平性失衡；無(wú)績(jī)效規(guī)則等問(wèn)題。從企業(yè)成立到發(fā)展20年間，沒(méi)有改變薪酬體系。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，完善薪酬劃分、制定競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是緊迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企業(yè)何談發(fā)展，只有當(dāng)內(nèi)部等級(jí)清晰后，晉升渠道明朗，完善績(jī)效考核，才能助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 

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