應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道 對(duì)于今天在干巴巴的現(xiàn)金流上走鋼絲的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工骨干跳槽是不景氣經(jīng)濟(jì)中最可怕的夢(mèng)魘。當(dāng)現(xiàn)金無(wú)法在金融危機(jī)中繼續(xù)承擔(dān)追逐人才的職能，或許這已經(jīng)是開(kāi)辟人才留用計(jì)劃新出路的最后機(jī)會(huì)。
美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)與加拿大薪酬協(xié)會(huì)合并組織（WAW組織）一項(xiàng)世界范圍調(diào)查顯示，全球300多萬(wàn)名普通員工和20多萬(wàn)名經(jīng)理人員在選擇工作場(chǎng)所時(shí)，非傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目（包括靈活的工作安排，職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、認(rèn)同及賞識(shí)等）已經(jīng)成為評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。
三個(gè)陣營(yíng)，選擇你的福利態(tài)度
福利是企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工采用的非現(xiàn)金形式報(bào)酬，包括保險(xiǎn)、實(shí)物、醫(yī)療、培訓(xùn)、帶薪休假等。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)待員工福利的態(tài)度大多分為以下三種取向：
1.強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金而弱化福利，僅提供最基本的員工福利；
2.對(duì)福利持中立態(tài)度，認(rèn)為福利不足以成為員工加入公司或離開(kāi)公司的原因；
3.把福利作為全面薪酬的重要組成部分，希望福利能積極作用于人才的吸引和留用。
從公司角度來(lái)說(shuō)，薪酬的目標(biāo)就在于留用員工。員工對(duì)薪酬的滿意度決定了其對(duì)公司的忠誠(chéng)，作為除現(xiàn)金收入之外的薪酬主要成分，福利左右著員工的大部分滿意度。社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、培訓(xùn)進(jìn)修、內(nèi)部?jī)?yōu)惠———這些構(gòu)成福利的主要內(nèi)容，同時(shí)也把員工的個(gè)人利益與企業(yè)捆綁在一起。對(duì)于長(zhǎng)期發(fā)展的公司來(lái)說(shuō)，金光閃閃的工資和分紅之外，還要有各種各樣看不見(jiàn)的東西維系起與員工千絲萬(wàn)縷的共生關(guān)系
小型初創(chuàng)企業(yè)往往除法定福利外，較少顧及員工的補(bǔ)充福利，常以現(xiàn)金、期權(quán)或職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等其他手段作為吸引留用人才的利器。對(duì)福利持中立態(tài)度的企業(yè)，僅滿足于提供市場(chǎng)平均水平的福利。而很多領(lǐng)先企業(yè)則視補(bǔ)充福利為全面薪酬的重要組成部分，希望借此一臂之力，幫助公司在人才戰(zhàn)中贏得漂亮一役。一些歷史悠久的大型企業(yè)單純依賴基于現(xiàn)金收入的激勵(lì)機(jī)制，贏得了短期效益，卻忽視了長(zhǎng)期福利，眼睜睜地看著優(yōu)秀員工追逐著更好的發(fā)展空間跳槽離去。
五招打造福利留用計(jì)劃
然而，與現(xiàn)金留用的簡(jiǎn)單萬(wàn)能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指數(shù)研究（基于300多家外商投資企業(yè)的補(bǔ)充福利計(jì)劃方案）發(fā)現(xiàn)，目前雇主提供的團(tuán)體人身保險(xiǎn)、醫(yī)療和休假福利的市場(chǎng)普及率已非常之高（在一類城市北京、上海、廣州和深圳分別為94.4%、85.2%和98.5%），同時(shí)，這些福利計(jì)劃在水平上也逐漸趨同，而員工的認(rèn)知度和滿意度卻不高。
那么企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利計(jì)劃時(shí)如何創(chuàng)新和體現(xiàn)特色，更好地為員工留用服務(wù)呢？這是許多領(lǐng)先企業(yè)一直在考慮的問(wèn)題。
福利實(shí)質(zhì)上是對(duì)員工基本需求的滿足。一個(gè)單一留用計(jì)劃不會(huì)成為企業(yè)人力資源管理萬(wàn)靈藥，福利留用計(jì)劃需有多個(gè)維度，和其他人力資源政策和計(jì)劃整合，相互作用，產(chǎn)生合力。翰威特咨詢（上海）有限公司退休計(jì)劃和財(cái)務(wù)管理部門(mén)資深顧問(wèn)俞芝紅認(rèn)為，“創(chuàng)新和特色是福利留用計(jì)劃設(shè)計(jì)的重中之重”。要達(dá)到人才留用目的，福利計(jì)劃通常需注意以下幾個(gè)方面：
1.計(jì)劃的設(shè)計(jì)：除需整合企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以外，員工需求、市場(chǎng)的領(lǐng)先與差異性和成本的可控性也是設(shè)計(jì)重點(diǎn)。
2.留用性：不僅體現(xiàn)在繳費(fèi)水平、歸屬期的設(shè)置，且通過(guò)計(jì)劃本身可凸顯公司文化與以人為本的管理理念，增強(qiáng)員工歸屬感。
3.多樣性：不同福利計(jì)劃，如財(cái)富累積計(jì)劃（指補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃，住房計(jì)劃或儲(chǔ)蓄計(jì)劃）、健康醫(yī)療計(jì)劃和工作/生活福利等都是福利留用計(jì)劃可以考慮的類型。
4.覆蓋面：除覆蓋重點(diǎn)員工，管理層等“小眾”外，也可以是寬基計(jì)劃。
5.溝通：新福利出臺(tái)常常是公司雇主品牌推廣的良機(jī)。良好的溝通可提高員工對(duì)福利計(jì)劃的認(rèn)知度和滿意度，是成功的一半。系統(tǒng)的員工溝通可提高員工對(duì)福利的認(rèn)知度，起到強(qiáng)化人才留用的作用。
養(yǎng)老與中長(zhǎng)期福利計(jì)劃：
退休福利 儲(chǔ)蓄計(jì)劃
住房福利：
補(bǔ)充住房資助 住房貸款 補(bǔ)充住房基金
企業(yè)環(huán)境/文化：
工作程序與公司政策 人員 工作內(nèi)容
長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：
留用獎(jiǎng)金 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
績(jī)效管理：
高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
教育/職業(yè)發(fā)展：
教育貸款 EMBA計(jì)劃 海外培訓(xùn) 導(dǎo)師計(jì)劃
工作/生活福利：
遠(yuǎn)程工作 健康俱樂(lè)部/團(tuán)購(gòu)福利
公司派車或個(gè)人轎車資助：
靈活的工作時(shí)間
健康與人身福利：
高端醫(yī)療牙科福利 家庭醫(yī)療計(jì)劃家屬人身保障 年度高端體檢
實(shí)操案例：
住房福利計(jì)劃：
A公司是一家醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)，希望賦予新計(jì)劃一些領(lǐng)先的福利理念，如員工的自主選擇，故而推出靈活儲(chǔ)蓄計(jì)劃，分別設(shè)有住房和養(yǎng)老兩個(gè)分賬戶：公司繳費(fèi)中一個(gè)較低的默認(rèn)比例進(jìn)入養(yǎng)老賬戶，其余的繳費(fèi)則根據(jù)員工個(gè)人意愿分配到計(jì)劃之下的住房或養(yǎng)老賬戶；同時(shí)，歸屬期設(shè)置與公司目標(biāo)員工留用期緊密聯(lián)系。
俞芝紅通過(guò)對(duì)公司員工群體的分析了解到，員工在年齡和服務(wù)期限上呈兩極分化之勢(shì)。其中醫(yī)藥銷售代表年輕且服務(wù)多在三年以下，需求重點(diǎn)在住房福利；而某些職能員工服務(wù)年限長(zhǎng)，平均年齡已超過(guò)三十歲，養(yǎng)老金福利正受到越來(lái)越多關(guān)注。因此在未來(lái)三到五年，員工對(duì)養(yǎng)老金福利會(huì)有越來(lái)越高的期望。
在設(shè)計(jì)大方向得以確定的同時(shí)，該靈活儲(chǔ)蓄計(jì)劃還參照了醫(yī)藥行業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、補(bǔ)充住房計(jì)劃等財(cái)富累計(jì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)特點(diǎn)，尤其在公司繳費(fèi)水平和歸屬計(jì)劃上作了重點(diǎn)分析，以支持最后的福利細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)和成本測(cè)算。且A公司通過(guò)新福利政策推出了一系列精心設(shè)計(jì)的溝通。
健康福利計(jì)劃：
B公司長(zhǎng)期以來(lái)一成不變地沿用標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療福利產(chǎn)品，雖然福利水平在市場(chǎng)上較有競(jìng)爭(zhēng)力，但員工仍然不斷抱怨看病難、等候時(shí)間長(zhǎng)、藥品無(wú)法突破社保限制等。
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