下面是應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《薪酬體系設(shè)計(jì)兩步走》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜集整理，僅供參考。

  一、薪酬策略的制定

    薪酬策略可以說(shuō)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體細(xì)分，也是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值觀、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是以后各個(gè)環(huán)節(jié)的基本前提，對(duì)整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)起著重要的指導(dǎo)作用。其主要內(nèi)容有：

    1、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)與評(píng)判，對(duì)關(guān)鍵人才和高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀。這些判斷影響了企業(yè)對(duì)薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？

    2、對(duì)薪酬體系在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業(yè)選擇采用簡(jiǎn)單化還是復(fù)雜化的薪酬激勵(lì)模式，是把薪酬簡(jiǎn)單當(dāng)作工作的回報(bào)，還是把薪酬當(dāng)作激發(fā)員工績(jī)效、充分挖掘員工價(jià)值創(chuàng)造力的有力工具。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復(fù)雜程度、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪資管理辦法的核心思想等。

    3、有關(guān)薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用等之間的分配比例等。

    在做這方面內(nèi)容的工作時(shí)，作為咨詢師，要注意客戶的企業(yè)戰(zhàn)略尤其是人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，不能想當(dāng)然地自己?jiǎn)畏矫媾哪X袋。如果客戶的人力資源戰(zhàn)略并不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)少走彎路，二是會(huì)讓客戶覺(jué)得我們是在認(rèn)真負(fù)責(zé)做咨詢，付出的咨詢費(fèi)物超所值。

二、工作分析與崗位評(píng)價(jià)

    工作分析又稱崗位分析或者職務(wù)分析，主要內(nèi)容有三個(gè)，一是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化或設(shè)計(jì)，二是對(duì)準(zhǔn)備設(shè)置的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，重點(diǎn)關(guān)注其崗位職責(zé)劃分與任職要求，三是編寫(xiě)詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)。

    崗位評(píng)價(jià)又稱崗位評(píng)估或者工作評(píng)價(jià)，主要是運(yùn)用現(xiàn)行較為科學(xué)的多因素崗位評(píng)價(jià)法，確定各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小，以此為依據(jù)，再進(jìn)行后續(xù)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作。我們北大縱橫已經(jīng)運(yùn)用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業(yè)實(shí)際。

    這兩方面的工作是后續(xù)很多HR工作的基礎(chǔ)。比如崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)外可以作為招聘的依據(jù)，對(duì)內(nèi)可以作為競(jìng)聘上崗的依據(jù)、內(nèi)部職責(zé)協(xié)調(diào)的依據(jù)、員工晉升通道設(shè)計(jì)的依據(jù)等。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般是以崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值分布線的形式體現(xiàn)的，可以直觀看到各個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小，這是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)體現(xiàn)內(nèi)部公平性的重要依據(jù)，也是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)、員工晉升通道設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。實(shí)際管理中，不同的公司對(duì)上述兩項(xiàng)工作成果的應(yīng)用還有很多其他方向。

    作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：

    一是進(jìn)行工作分析編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，一定要與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、管理流程與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化結(jié)合起來(lái)，避免出現(xiàn)崗位說(shuō)明書(shū)中崗位職責(zé)的界定與流程中該崗位的職責(zé)內(nèi)容相脫節(jié)。

    二是崗位評(píng)價(jià)得到的崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)只是反映該企業(yè)內(nèi)部相對(duì)公平狀況的，我們?cè)谖⒄{(diào)最終結(jié)果時(shí)，決不能照搬其他企業(yè)的情況，比如有些公司的財(cái)務(wù)人員是處于內(nèi)部高位的，而有些公司則是銷(xiāo)售人員地位最高，這要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)定。

 三是在采用多因素評(píng)價(jià)法時(shí)，一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)取舍各個(gè)因素，千萬(wàn)不要照搬死學(xué)。比如筆者曾經(jīng)的一個(gè)客戶企業(yè)，需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位涉及業(yè)務(wù)跨度很大，行政、財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等各個(gè)方面都有，這時(shí)就一定要盡量選取能覆蓋絕大多數(shù)崗位的因素指標(biāo)，而不能過(guò)多采用只能涵蓋少部分崗位的指標(biāo)，這會(huì)等于給部分崗位加分了。

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