薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

    經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟，可以得到表明每個(gè)崗位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的崗位價(jià)值金額。從前述崗位評(píng)價(jià)的概念可以知道，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的工作完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，對(duì)企業(yè)的重要性也就越高，也就是說(shuō)它的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值越大。如果把企業(yè)內(nèi)所有崗位的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，即按照崗位評(píng)價(jià)得到的崗位相對(duì)價(jià)值曲線來(lái)定薪，便保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性。但找出了這樣的理論上的相對(duì)價(jià)值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實(shí)際的薪酬值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

    所謂薪酬結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來(lái)表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

    企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的崗位薪酬歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證員工個(gè)人的內(nèi)部公平性。

    作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：

    一是寬帶薪酬的帶寬選擇要適中。一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)定帶寬，比如說(shuō)可能獲得職位晉升較少的崗位帶寬可以拉大些，10～20級(jí)都可以；主要通過(guò)職位晉升為主激勵(lì)手段的重要管理崗位的帶寬可以適當(dāng)減少些，10級(jí)左右即可。

     二是級(jí)差選擇要適中。一般來(lái)說(shuō)同一崗位帶寬中最高級(jí)是最低級(jí)的2倍～3倍為宜，相差過(guò)低時(shí)的拉動(dòng)作用就會(huì)降低，相差過(guò)高時(shí)不切實(shí)際沒(méi)有可行性。

    三是定級(jí)定薪時(shí)要根據(jù)企業(yè)實(shí)際做好財(cái)務(wù)測(cè)算。比如與現(xiàn)有薪酬水平做比對(duì)或與企業(yè)愿意承受的最高薪酬水平做比對(duì)等。