以下是關(guān)于一篇《單一薪酬模式的不足之處》文章，由YJBYS網(wǎng)絡(luò)搜索整理編輯，僅供參考。
（一）從付酬因素角度分析
根據(jù)布朗德薪酬設(shè)計——價值因素分析四葉模型，說明企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須要考慮四個價值因素，并通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。
四葉模型中，市場因素表明企業(yè)在薪酬設(shè)計時離不開對人才市場的分析判斷，市場人才供大于求時，可以付給較低的薪酬水平，反之，則付給較高的薪酬水平。
第二個必須考慮的因素是崗位因素，即薪酬支付對象所在崗位職責(zé)的大小和相對重要性，并通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第三個必須考慮的因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力、經(jīng)驗的多少和相對重要性，并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
最后一個必須考慮的因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性，并通過績效考核和評估確定相應(yīng)的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬設(shè)計的基本原則是：
一是市場競爭原則。企業(yè)的薪酬水平同競爭對手的薪酬水平相比，具有可比性并有一定的競爭力，從而起到吸引和保留員工、控制勞動力成本、塑造企業(yè)形象的作用，體現(xiàn)了按市場付酬的思想；
二是內(nèi)部公平原則。研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正”的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，它體現(xiàn)了按崗位付酬和按能力付酬的思想；
三是激勵原則。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性，它體現(xiàn)了按實際貢獻(xiàn)付酬的思想。
而崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制僅僅是從單一的角度考慮薪酬的付酬因素，年功序列工資制在中國一直以來僅作為輔助單元使用，因此任何一個單一的薪酬模式都不能構(gòu)成科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，只有將五種薪酬體系整合為一個協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組合式薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。
（二）從薪酬結(jié)構(gòu)角度分析
薪酬結(jié)構(gòu)從剛性和差異性兩個維度分析，可以把薪酬分為高彈性模式、高穩(wěn)定性模式和折衷模式三種薪酬模式。剛性指固定工資和浮動工資的比例關(guān)系，固定工資高則剛性強(qiáng)，浮動工資高則剛性低；差異性是指員工工資的多少因人而異、因崗而異的特性。崗位工資制、技能/能力工資制、年功序列工資制均具有高剛性、高差異性特征，屬于高穩(wěn)定性模式；績效工資制具有低剛性、高差異性特征，屬于高彈性模式。如下圖：
高彈性模式是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動工資即績效工資是主要組成成分，固定工資所占比例非常低，甚至為零。
高穩(wěn)定性模式是一種穩(wěn)定性非常強(qiáng)的薪酬模型，固定工資（崗位工資、技能/能力工資、年功序列工資）所占比例非常高，而浮動工資部分非常低，甚至為零。
折衷模式是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，固定工資和浮動工資各占一定比例。其實質(zhì)是組合工資制。
上述三種模式各自特點鮮明，根據(jù)具體崗位和具體人才的不同特點區(qū)別選擇，例如對于嚴(yán)格要求自己、積極求上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性模式，對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定性模式。雖然員工可以區(qū)分，但是具體的崗位一般包括多名員工，作為企業(yè)的整體薪酬制度，不太可能細(xì)化到為每一名員工都單獨設(shè)計薪酬制度的程度，因此，在實際中，更多的企業(yè)采用的是折衷模式，即組合工資制。