下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《設計人力資本薪酬制度》文章，僅供參考。

     在結構上，公司人力資本薪酬應分為崗位、年終獎、激勵薪酬、養(yǎng)老金計劃和職務消費。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會地位相適應的生活水平；養(yǎng)老金計劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務消費是為人力資本履行職責提供相應的費用支持；年終獎和激勵薪酬則是鼓勵人力資本努力實現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標，與掛鉤，是最具有激勵作用的部分，它們在整個薪酬結構中占有相當大的比重。人力資本業(yè)績的不同，通過年終獎和激勵薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。

　　具體來說，崗位工資就是公司把一個人安排到一個人力資本的崗位上，就應該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個人值多少錢的問題，關鍵是他的這個崗位值這么多錢，他坐到這個位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會離公司而去。

　　人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個位子上就必須承擔這個崗位的責任、完成崗位的目標，否則，公司就得請他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標，必須在他完成目標后給予一定的獎勵，這就是年終獎。他完成了目標，就要給他獎勵，否則，他就沒有努力去完成目標的動力。

　　完成崗位目標是對人力資本的基本要求，是“跳起來摘桃子”，為了鼓勵他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應的激勵，激勵薪酬就是要讓人力資本分享超目標的企業(yè)剩余（超額利潤），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵薪酬就是鼓勵人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強他的責任感，把工作做到最好的水平。

　　對人力資本，公司不能只一味地激勵他去努力完成目標、最大限度地去爭取更高的目標，還要切實地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會踏踏實實、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國家規(guī)定給個人繳納的一點點社會保險是遠遠不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應標準的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會保險的同時，根據(jù)他的工作風險高低、業(yè)績貢獻大小給他購買一定數(shù)額的商業(yè)保險，也就是給人力資本制定一個養(yǎng)老金計劃。商業(yè)保險加社會保險，人力資本就沒有了后顧之憂。

　　公司的人力資本往往處于關鍵性崗位，工作繁雜、應酬眾多，他要完成目標就需要應酬各方面的關系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務，完成目標給予一定的職務消費。職務消費主要是應酬消費、通訊消費和交通消費。

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